۲-۲-۴-۲-۱)اصول عدالت رویه ای

لونتال (۱۹۷۶) شش اصل مرتبط با عدالت رویه ای رابیان کرده است .اصول پیشنهاد شده وی نشان می دهد فرایندهایی که این اصول را رعایت کنند به عنوان فرایندها ی منصفانه تلقی میشوند. به بیان دیگر برای اینکه رویه ای منصفانه باشد باید شش شرط زیر را داشته باشد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

1. ثبات و پایداری:یعنی اینکه رویه ها برای تمام افراد و درتمام شرایط به طور یکسان و مشابه اعمال گردد
2. دوری از تعصب: هیچ استثنایی برای برخی افراد یا گروه های خاص قائل نباشد.
3. درستی و صحت: رویه ها بر پایه اطلاعات درست و معتبر شکل گرفته باشد.
4. قابلیت اصلاح: در صورت اشتباه بودن قابلیت تصحیح و تجدید نظر را داشته باشد.
5. معرف همه توجهات: تمام نظرات افراد ذینفع را بیان کند.
6. اخلاقی بودن: متکی بر اصول و موازین اخلاقی شکل گرفته باشد. (چاراش و اسپکتور ، ۲۰۰۱، ۲۸۰)

۲-۲-۴-۳) عدالت مراوده ای

بیز ومواگ [۳۴] (۱۹۸۶) با تاکید براهمیت کیفیت رفتار بین فردی در هنگام اجرای رویه های سازمانی ، پیشرفت تازه ای را درادبیات عدالت با عنوان عدالت مراوده ای یا کنشگرانه معرفی کردند .
در واقع عدالت مراوده ای ، جنبه هایی از فرایند ارتباطات از قبیل رعایت ادب، صداقت و احترام بین منبع و دریافت کننده را در برمی گیرد. (چاراش و اسپکتور ، ۲۰۰۱، ۲۷۱) به عبارت دیگر عدالت مراوده ای به کیفیت رفتار میان اشخاص که بوسیله هر فردی احساس می شود بر می گردد. (افجه، ۱۳۸۵، ۳۳۲). رفتارهایی بخصوص، مناسب و منصفانه تشخیص داده می شوند، حال آنکه سایر رفتارها نامناسب و غیرمنصفانه . عدالت مراوده ای به عنوان عدالت نوع سوم و مستقل در مقایسه با عدالت توزیعی و رویه ای معرفی شده است. امروزه اغلب از عدالت مراوده ای بعنوان زمینه ای یا بخشی از عدالت رویه ای استفاده می شود؛ هرچند برخی از محققان این طرح را زیر سوال می برند. مجرد از اینکه عدالت مراوده ای به طور مستقل یا بعنوان جزئی از عدالت رویه ای دیده شود، خود دو بخش دارد: جزء فرعی اول که حساسیت میان فردی[۳۵] است. رفتار منصفانه و مناسب باید مودبانه و محترمانه باشد. مخاطبان رفتار غیراحساسی مستعد صفات ضعیف و درگیری و عملکرد ناچیز هستند. جزء فرعی دوم ، تبیینات[۳۶] است که شامل توضیحات یا گزارش های اجتماعی می شود. توضیحات به مخاطبان می گوید چرا برخی اتفاقات ناگوار یا ناخوشایند رویداد و توضیحات بازدارنده را فراهم می کند . افراد هنگامی که به اندازه کافی با حقایق آشنا شوند، بسیار باگذشت ترند تا در زمان عدم بیان حقایق.
بنابر این دو بخش عدالت مراوده ای عبارتنداز عدالت بین فردی[۳۷](رفتار محترمانه ، درخور و مناسب شان و منزلت افراد) و عدالت اطلاعاتی[۳۸]( درستی وصداقت در ارائه اطلاعات و توضیحات در باره اعمال ناگوار و ناخوشایند) . (کروپانزانکو و دیگران ، ۲۰۰۷، ۳۸) برخی دیگر ایندو جزء عدالت مراوده ای را ابعادی مستقل برای عدالت در نظر میگیرند . کاکویت (۲۰۰۱) یک مدل چهار بعدی برای عدالت معرفی میکند که دو بعد آن عدالت توزیعی و رویه ای و دو بعد دیگر آن عدالت اطلاعاتی و بین فردی است.
عدالت بین فردی رفتار توام با احترام و بدور از سیاسی کاری صاحبان قدرت در سازمان می باشد در حالیکه عدالت اطلاعاتی به اتخاذ تصمیمات روشن و ارائه توضیحات و دلایل کافی در باره آنها اشاره دارد. محققان معتقدند که توضیحات روشن در باره رویه هایی که از طریق آنها پیامدها تخصیص می یابند باعث ارتقای ادراک عدالت در افراد می شود. توضیحات باید دارای اطلاعات مورد نیاز برای ارزیابی جنبه ساختاری فرایندهای تصمیم گیری و چگونگی اتخاذ آنها باشد . این توضیحات باید صادقانه و بدون هیچ قصد و انگیزه دیگری ، بر مبنای دلایل و اطلاعات مرتبط و منطقی بوده و از مشروعت کافی برخوردار باشد. تا باعث تقویت ادراک عدالت در افراد گردد. گرین برگ (۱۹۹۴) در ارزیابی کارایی و اثر بخشی عدالت اطلاعاتی و بین فردی در گسترش پذیرش ممنوعیت استعمال دخانیات در محیط کار به نتایج جالب توجهی دست یافت . دو اطلاعیه ممنوعیت استعمال دخانیات جهت کارکنان در یک شرکت بزرگ تهیه گردید . اطلاعیه ها در میزان اطلاعات داده شده درباره نیاز به ممنوعیت و درجه حساسیت بین فردی نشان داده شده برای رفتار شخص به ممنوعیت متفاوت بودند. بعضی از کارکنان اطلاعات وسیعی را درباره دلایل ممنوعیت استعمال سیگار دریافت کردند درحالیکه بعضی دیگر تنها اطلاعات سطحی دریافت نمودند . علاوه بر آن ، برخی از کارکنان یک پیام احساسی شخصی با این مضمون که “ما در می یابیم که این سیاست برای آن کسانیکه سیگار می کشند بسیار سخت خواهد بود. استعمال دخانیات اعتیاد است و ترک آن بسیار دشوار است . ما کاملا از این امر آگاهیم و نمی خواهیم شما رنج ببرید” دریافت کردند. در حالیکه کارکنان دیگر پیامی دریافت نمودند که حاوی اطلاعات شخصی کمتری بود “من درک می کنم که ترک سیگار دشوار است ، اما بهترین مصلحت برای فعالیت و تجارت ما ممنوعیت استعمال دخانیات است. و البته ، تجارت و فعالیت بایستی در اولویت باشد ” بلافاصله پس از این اعلامیه، کارکنان فرم های نظرسنجی را درمورد پذیرش آنها ازاین ممنوعیت تکمیل نموند . اگرچه استعمال کنندگان شدید دخانیات این ممنوعیت را کمتر پذیرفتند اما نتایج نشان داد کسانیکه در معرض اطلاعات احساسی بیشتری قرار گرفته بودند آیین نامه مربوطه را بیشتر پذیرفته بودند (مهداد ،۱۳۸۵، ۳۳۱)
جدول۲- ۱- ابعاد و اصول عدالت سازمانی (کروپانزانکو و دیگران ، ۲۰۰۷، ۳۸)

– عدالت توزیعی: پیامدهای مناسب

§  انصاف (equality) : توزیع بر مبنای مشارکت افراد §  مساوات (equity) : توزیع مساوی بین افراد §  نیاز (need) :توزیع به تناسب نیاز افراد

– عدالت رویه ای : رویه های توزیعی مناسب

§  ثبات (consistency): کاربرد رویه های مشابه برای تمام افراد §  دوری از تعصب (lack of bias) : قائل نبودن استثنا در اعمال رویه ها برای برخی افراد یا گروه ها §  صحت (accuracy) : تصمیم گیری بر مبنای اطلاعات صحیح §  معرف همه توجهات ( representation of all concerned) :لحاظ کردن منافع همه گروه های ذینفع در اعمال رویه ها §  قابلیت اصلاح (correction) : قابل اصلاح بودن رویه ها در صورت اشتباه بودن §  اخلاقیات (ethics) : متکی بر موازین اخلاقی و هنجارهای پذیرفته شده

– عدالت مراورده ای : تعاملات مناسب

§  عدالت بین فردی (interpersonal justice) :رفتار مودبانه ، محترمانه و در شان افراد §  عدالت اطلاعاتی ( informational justice) : دادن اطلاعات و توضیحات کافی به افراد

۲-۲-۵) طبقه بندی گرینبرگ از عدالت سازمانی

گرینبرگ (۱۹۹۳) یک طبقه بندی از انواع عدالت ارائه داد. وی معتقد است که هریک از دو نوع عدالت دارای تعیین کننده های ساختاری و اجتماعی می باشند. تعیین کننده های ساختاری با تمرکز بر زمینه هایی که تعاملات درمیان آنها رخ می دهد جستجو می شود. در حالیکه ، تعیین کننده های اجتماعی عدالت بر روی رفتار اشخاص تمرکز دارند . بنابر این عمل متقابل به عنوان یک قانون غالب درعدالت، ساختارا عادلانه است (برای مثال توزیع برابر پاداشها). درحالیکه عمل رفتار با دیگران به روش باز و صادقانه عدالت اجتماعی است.
جدول۲-۲- طبقه بندی گرینبرگ از عدالت سازمانی(کاتروبا، ۲۰۰۳، ۴۵)