آموزش ها - راه‌کارها - ترفندها و تکنیک‌های کاربردی

دی 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30      


کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو




آخرین مطالب


 



دستور زبان کردی: فصل اول ـ کلیات؛ فصل دوم ـ زبان های کردی؛ فصل سوم ـ گویش اورامانی؛ فصل چهارم ـ گویش کردی سنندج؛ فصل پنجم ـ گویش کردی شمال؛ فصل ششم ـ گویش کردی کرمانشاه؛ فصل هفتم ـ گویش کردی مهابادی.

  1. احمدی بیرجندی، احمد [احمدی]؛ رزمجو، حسین. سیر سخن، شامل احوال معروف ترین نویسندگان و شاعران از قدیمی ترین ازمنه تا عصر حاضر و برگزیده آثار آنان. مشهد: باستان، ۱۳۴۵، ج۲، ص۱۶ـ۲۰٫

سبک های شعر فارسی(اشاره به برخی از ویژگی های دستوری).

  1. احمدی گیوی، حسن [گیوی]. ادب و نگارش:مختصری در فن نویسندگی، شیوه تحقیق، ترجمه، تلخیص و نامه نگاری… . سلسله انتشارات نشر قطره، شماره ۱۰۷؛ هنر وادبیات ایران، شماره ۲۰٫ تهران: نشر قطره، ۱۳۷۳، ص۹۵ـ۱۳۴٫

فصل یازدهم ـ دستور زبان فارسی: جمله؛ کلمه؛ فعل؛ اسم؛ ضمیر؛ قید؛ حروف؛ صوت؛ ویژگی ترکیبی زبان فارسی؛ نقش و کاربرد کلمات در جمله.

  1. ــــــ . از فن نگارش تا هنر نویسندگی. تهران: [بی نا]، ۱۳۷۴، ص۲۵۱ـ۲۷۲٫

دستور کاربردی: جمله؛ کاربرد فعل؛ کاربرد و نقش اسم؛ مطابقت نهاد و فاعل با فعل؛ تقدیم و تأخیر اجزاء و ارکان جمله؛ حذف اجزاء جمله.

  1. ــــــ . دستور تاریخی فعل. سلسله انتشارات نشر قطره، شماره۲۹۶؛ زبان و زبان شناسی، شماره ۲٫ تهران: نشرقطره، ۱۳۸۰، ج۱، ۱۱۱۶ ص.

فصل اول ـ تعریف فعل و کلیات؛ فصل دوم ـ اقسام فعل به اعتبار زمان؛ فصل سوم ـ اقسام فعل به اعتبار مفعول؛ فصل چهارم ـ اقسام فعل به اعتبار فاعل؛ فصل پنجم ـ اقسام فعل به اعتبار ساختار.

  1. ــــــ . دستور تاریخی فعل. سلسله انتشارات نشرقطره، شماره ۲۹۶؛ زبان و زبان شناسی، شماره ۲٫ تهران: نشرقطره، ۱۳۸۰، ج۲، ۱۱۱۷ـ۱۹۶۲ ص، کتابنامه.

فصل پنجم ـ اقسام فعل به اعتبار ساختار (ادامه مبحث مجلد اول)؛ فصل ششم ـ اقسام فعل به اعتبار نقش؛ فصل هفتم ـ اقسام فعل به اعتبار صرف؛ فصل هشتم ـ اقسام فعل به اعتبار وجه؛ فصل نهم ـ اقسام فعل از جهات گوناگون دیگر؛ فصل دهم ـ مفردات فعل؛ فصل یازدهم ـ فعل و گفتنی های ناگفته.

  1. ــــــ ؛ انوری، حسن. دستور زبان فارسی۱٫ ویرایش۲٫ تهران: فاطمی، ۱۳۷۴، ۲۵۵ص، جدول.

بخش اول ـ کلیات جمله ها ـ کلمه ها ـ نقش کلمه ها در جمله ؛ بخش دوم ـ فعل؛ بخش سوم ـ اسم؛ بخش چهارم ـ صفت؛ بخش پنجم ـ ضمیر؛ بخش ششم ـ قید؛ بخش هفتم ـ شبه جمله (صوت)؛ بخش هشتم ـ حرف؛ بخش نهم ـ پسوندها/ پیشوندها/ میانوندها؛ بخش دهم ـ جمله؛ بخش یازدهم ـ تجزیه و ترکیب؛ بخش دوازدهم ـ پرسش های چهارپاسخی.
(جلد۱و۲ این کتاب قبلاً به وسیله همین مؤلفین «ناشر»، در سال ۱۳۶۳ در یک مجلد منتشر گردیده است.)

  1. احمدئی، علی اصغر. دستور منظوم عربی ـ فارسی. [بی جا: بی نا]، ۱۳۷۳، ۴۴ ص.

اسم؛ صفت؛ عدد؛ فعل؛ قید؛ حرف اضافه؛ حرف ربط؛ اصوات؛ ترکیب زبان فارسی؛ اقسام جمله؛ جمله فعلیه؛ جمله اسمیه؛ جمله تام؛ ناقص؛ پایه، پیرو؛ فرق صفت و موصوف با مضاف و مضاف الیه؛ روش تجزیه و ترکیب.

  1. اختیار، منصور. روش بررسی گویش ها. ج۱: صوت شناسی. تهران: دانشگاه تهران، ۱۳۴۴، ۱۱۹ص، جدول، نمودار، کتابنامه.

۰ـ۱ـ گردآوری مواد اولیه؛۱ـ۱ـ طبقه بندی اصوات یک گویش؛۱ـ۲ـ دستگاه صوتی؛ ۱ـ۳ـ صوت شناسی؛ ۱ـ۴ـ رده بندی اصوات؛ ۱ـ۵ـ اصول الفباء جهانی و علایم آن.

  1. ــــــ . معنی شناسی. سلسله انتشارات دانشگاه تهران، شماره۱۲۱۵؛ گنجینه زبان آموزی، شماره ۱۶٫ تهران: دانشگاه تهران، ۱۳۴۸، ص ۴۱ـ۷۳، ۱۹۷ـ۲۱۴٫

فصل سوم ـ رابطه زبان شناسی با معنی: …، اجزاء زبان، واحدها و اجزاء صوتی کلمه، اجزاء متشکله معنی، ارتباط اجزاء کلمه؛ فصل چهارم ـ کلمه و خصوصیات آن: تعریف کلمه، تعیین مرز کلمه، رابطه صوت شییء، تصویر ذهنی با معنی، رابطه معنی با شکل کلمه ـ دستورـ ریشه کلمه؛ …؛ فصل دوازدهم ـ طبقه بندی پدیده های دستوری منطقی (معنی و نحو): نام گذاری در معنی شناسی، گسترش معنی شناسی و روابط اعتباری معنی، رابطه معنی شناسی و نحو، منطق نمادی و نحو، طبقه بندی شکل جمله ها، عوامل پشت سرهم و توالی.

  1. اداره کل انتشارات و تبلیغات. آرایش و پیرایش زبان. تهران: اداره کل انتشارات و تبلیغات، ۱۳۱۹،ص ۱۷ـ۳۷٫

آرایش و پیرایش زبان (درباره اصطلاحات و اشتباهات رایج در نوشتار و گفتار).

  1. ادیب سلطانی، شمس الدین. درآمدی بر چگونگی شیوه خط فارسی. تهران: امیرکبیر، ۱۳۵۴، XIX+317 ص.

تحقیقی درباره آواهای فارسی؛ کلمه های ساده و مرکب؛ وندهای فارسی.*

  1. ادیب طوسی، محمدامین. دستور نوین. تهران: مطبعه پروین، ۱۳۱۲، ۱۲۱ ص.*
  2. ــــــ . ذیلی بر برهان قاطع یا فرهنگ لغات بازیافته. تبریز: [بی نا]، ۱۳۴۳، د+۱۹۵ ص.

(مثال قسمتی از لغات وتعبیرات مستدرک که باید به فرهنگ زبان پارسی افزوده شود همراه با آوانگاری و بیان مکان های جغرافیایی استعمال لغات.)

  1. ــــــ . لهجه های محلی. [بی جا: بی نا، بی تا]، ?ص.*
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[یکشنبه 1399-12-17] [ 01:57:00 ب.ظ ]




سازگاری ارقام و بهینهسازی تولید آنها در کشور برداشته شد(صورتی زنجانی، ۱۳۸۰).
۱-۲- ترکیبات غده سیبزمینی
سیبزمینی مهمترین گیاه دولپهای در تغذیه انسان است. این محصول در جهان از نظر اهمیت غذایی مقام پنجم را بعد از گندمیان(گندم، برنج، ذرت و جو) دارد. در آمریکای شمالی، ضرایب تولید ماده خشک سیبزمینی در واحد سطح زمین نسبت به ماده خشک حاصل از گندم، جو و ذرت به ترتیب ۰۴/۳ درصد، ۶۸/۲ درصد و ۱۲/۱ درصد بیشتر است(رجبی، ۱۳۷۹). غده سیبزمینی با دارا بودن حدود۲۰-۱۶ درصد کربوهیدرات و حدود ۲ درصد ترکیبات پروتئینی و پیشمادههای پروتئینی و حدود یک درصد چربی و عناصر معدنی از نظر میزان تولید انرژی و پروتئین در بین گیاهان زراعی از مقام بالایی برخوردار میباشد. سیبزمینی از نظر تولید پروتئین در هکتار در مرتبه نخست محصولات زراعی قرار دارد. پروتئین و نسبت پروتئین به کربوهیدرات در آن نسبت به بسیاری از غلات و سایر محصولات ریشهای و غدهای بالاتر است. متوسط جهانی عملکرد پروتئین در هکتار این محصول برابر ۲۳۰ کیلوگرم در هکتار بوده که از گندم، برنج و حبوبات بیشتر است. تعادل پروتئینهای موجود، توازن بین اسیدهایآمینه مهم در پروتئین و ویتامینهای آن، سیبزمینی را دومین دارنده ارزش غذایی و بهعنوان یک منبع غذایی بعد از تخممرغ مطرح میسازد (لسانی، ۱۳۷۸). کیفیت پروتئین سیبزمینی بسیار بالا میباشد، بهطوریکه اگر ارزش بیولوژیکی پروتئین تخممرغ ۹۶ باشد این رقم در سیبزمینی ۷۳، سویا ۷۲، ذرت ۴، آرد گندم ۵۳ و لوبیا ۴۶ میباشد (رحیمی، ۱۳۷۹). نشاسته به عنوان اندوخته غذایی بسیاری از گیاهان محسوب میشود و گرانولهای نشاسته، در اصل، بسته های فشردهای از پلیمرهای گلوکز محسوب میشوند (کائور و همکاران[۱]، ۲۰۰۲). نشاسته تجاری عمدتا از ذرت تهیه میشود ولی سیبزمینی و گندم نیز از منابع تامین نشاسته میباشند. تولید نشاسته از سیبزمینی برای اولین بار در قرن ۱۸ انجام شد. در دانمارک از سال ۱۹۰۰ تولید نشاسته به صورت صنعتی آغاز گردید. بهطوریکه ۷۵ درصد تولید سیبزمینی این کشور برای تولید نشاسته مصرف میشود و این کشور بالاترین میزان تولید سرانه نشاسته در جهان را داراست (پشین [۲]، ۲۰۰۱). اگرچه هزینه تولید نشاسته سیبزمینی بالاتر از سایر منابع آن میباشد لیکن خواص عملکردی آن ممکن است مصرف آن را در محصولات خاصی توجیه سازد. بهعنوان مثال افزودن نشاسته سیبزمینی به نودلها باعث بهبود قوام و احساس در دهان میشود. سیبزمینی با دارا بودن مقادیر کافی از ویتامین C، تعدادی از ویتامینهای گروه B و نیز برخی از اسیدهای آمینه ضروری مانند سیستئین و متیونین از نظر کیفیت در حد مطلوبی قراردارد (صورتی زنجانی، ۱۳۸۰). وجود فیبر در سیبزمینی باعث کاهش بیماریهای قلبی میشود. پتاسیم موجود در سیبزمینی تقویت کننده قلب و فلوئور موجود در آن برای سلامت دندانها ضروری است. ضمنا آهن موجود در آن برای کمخونی و منیزیم آن برای دفع سنگ کلیه مفید است به این ترتیب سیبزمینی علاوه بر ارزش غذایی، خواص دارویی نیز دارد (صورتی زنجانی، ۱۳۸۰). بر اساس برآوردها، ۱۰۰ گرم سیبزمینی در جیره غذایی، ۸ درصد از پروتئین، ۱۰ درصد از آهن، ۲۰ تا ۵۰ درصد ویتامین C، ۱۰ درصد ویتامین B1 و حدود ۳۰ درصد انرژی مورد نیاز روزانه بدن را تامین میکند. جدول شماره ۱-۱ ترکیبات عمده غذایی در ۱۰۰ گرم سیبزمینی را نشان میدهد.
جدول ۱-۱ – ترکیبات عمده غذایی در ۱۰۰ گرم سیبزمینی (صورتی زنجانی، ۱۳۸۰)

جهت دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

 

 

 

 
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 01:56:00 ب.ظ ]




هدف اصلی این تحقیق بررسی رابطه صلاحیت و ویژگی های مدیران و تأثیر آن بر رضایت شغلی معلمان در شهرستان تنگستان میباشد.
۱-۵-۲- اهداف فرعی
۱- تعیین رابطه بین دانش مدیریتی مدیران با رضایت شغلی معلمان
۲- تعیین رابطه بین مهارتهای مدیریتی مدیران با رضایت شغلی معلمان
۳- تعیین رابطه بین نگرش مدیریتی مدیران با رضایت شغلی معلمان
۴- تعیین رابطه بین ویژگی شخصیتی مدیران با رضایت شغلی معلمان
۵- تعیین رابطه بین تجربیات مدیریتی مدیران با رضایت شغلی معلمان
۱-۶- پرسش تحقیق
آیا بین دانش مدیریتی مدیران و رضایت شغلی معلمین شهرستان تنگستان رابطه ای وجود دارد.
فصل دوم
ادبیات تحقیق
۲-۱- مدیر
به فردی اطلاق می شود که از سوی آموزش و پرورش منطقه جهت تصدی پست مدیریت به مدت یکسال تحصیلی انتخاب شده و زیر نظر اداره مطبوع و با رعایت دستور العمل های صادره به انجام فعالیت ها همت میگمارد.
۲-۲- تعریف عملیاتی
مدیر آموزشی فردی که فرآیندی اجتماعی را با بکار گیری مهارتهای علمی، فنی و هنری کلیه نیروهای انسانی و مادی را سازماندهی و هماهنگ نموده و با فراهم آوردن زمینه های انگیزش و رشد با تامین نیازهای منطقی فردی وگروهی معلمان، دانش آموزان و کارکنان بطور صرفه جویانه به هدف های تعلیم و تربیت برسد.
۲-۳- رضایت شغلی
محققان رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگونی تعریف کرده اند. گروهی رضایت شغلی را براساس نوع عامل روانی تعریف کرده و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند. یعنی اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است.
کشورهای پیشرفته صنعتی جهان هزینه های گسترده ای را به منظور بررسی تغییرات سالانه رضایت شغلی کارکنان پرداخت می کنند. پرداخت چنین هزینه هایی توسط کشورهای مذکور نشان می دهد که رضایت شغلی موضوع بسیار با اهمیتی که متاسفانه در کشور ما خیلی هم مورد توجه نگرفته است.
رضایت شغلی مثل بسیاری از متغیر های دیگر، پدیده ای است که در اثر عوامل گوناگون شکل می گیرد و خود نیز بر عوامل گوناگون تاثیر دارد. از یک رضایت شغلی یک متغیر مستقل است که بر متغیرهای وابسته ای چون بازدهی، غیبت، جابجایی، ترک خدمت، رفتار فرد در جامعه، رفتار فرد در خانواده و تا حدودی در نگرش فرد نسبت به محیط های اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و غیره تاثیر دارد. از سوی دیگر رضایت شغلی متغیری وابسته است که تحت تاثیر متغیرهای مستقلی چون حقوق و مزایا، رابطه با همکاران و سرپرستان، امنیت شغلی و نوع کار قرار دارد. به علاوه رضایت شغلی متاثر از متغیرهای تعدیل کننده مثل سن، سطح تحصیل، جنسیت، سابقه خدمت و رده شغلی است. امروزه رضایت شغلی به طور ویژه ای مورد عنایت روز افزون پژوهشگران قرار دارد و هزاران تحقیق در مورد ابعاد گوناگون آن انجام شده است. بهره وری مدرن شامل دستیابی به برونداد با کیفیت کار و عوامل: جلب، وثیقه و حسن انجام کار، آسایش، موفقیت های مالی و رضایت شغلی کارکنان است. تمام رفتار های آدمی حاصل حاصل از تلاش و زحمت است. همین واقعیت روشنگر آن است که چرا مطالعه شغل و رضایت شغلی یکی از مهمترین حوزه  روانشناسی مدیریت را تشکیل میدهد. بدون اطلاع از برخی اصول اساسی روانشناسی، درک رفتار آدمیان دشوار است. فهم کامل تر از جریان مشاغل به ما امکان می دهد که پرسش هایی در زمینه موثرترین شیوه کارای و مشاغل پاسخ بگوییم.
همانطوری که میدانیم عوامل متعددی وجود دارد که بشریت را به خطرمواجه می سازد و یا انسان را به تلاش و امیدارد تا به مقابله و مجادله مشکلات بخاطر یک زندگی مرفع گام برداد، انتخاب شغل و آمادگی برای اشتغال از مهمترین تکالیف رشد در زندگی بشر است که نوجوانان و آینده سازان کشور باید مطابق سلیقه وعلاقه مندی خودشغل انتخاب کند چون جوانان وآینده سازان بشتر در جوامع مختلف و خصوصاً در جامه صنعتی با مشکلات مشاغل مواجه است.
در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد در این حالت فرد شروع به مذمت شغل نموده و درصدد تغییر آن برمی آید.
هاپاک استاد تعلیم و تربیت دانشگاه نیویورک، رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی می داند و این مفهوم را با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی مرتبط می کند و تأکید می کند تنها یک عامل موجب رضایت شغل نمی شود، بلکه ترکیبی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می شود که فرد شاغل در لحظه معینی از شغلش احساس رضایت نماید و از آن لذت ببرد.
گروهی دیگر از محققان عوامل مختلفی از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و فرآورده های آن را به عنوان عوامل احساس رضایت از شغل نام می برند. (عبدالله شفیع آبادی، ۱۳۶۷)
صاحب نظران معتقدند که رضایت شغلی نوعی نگرش است و در تعریف آن میگویند که رضایت شغلی عبارت است از نگرش کلی فرد نسبت به شغل می باشد.
محققان رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگونی تعریف کرده اند. گروهی رضایت شغلی را براساس نوع عامل روانی تعریف کرده و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند. یعنی اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است.
در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد در این حالت فرد شروع به مذمت شغل نموده و درصدد تغییر آن برمی آید. هاپاک استاد تعلیم و تربیت دانشگاه نیویور

جهت دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

ک، رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی می داند و این مفهوم را با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی مرتبط می کند و تأکید می کند تنها یک عامل موجب رضایت شغل نمی شود، بلکه ترکیبی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می شود که فرد شاغل در لحظه معینی از شغلش احساس رضایت نماید و از آن لذت ببرد.
گروهی دیگر از محققان عوامل مختلفی از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و فرآورده های آن را به عنوان عوامل احساس رضایت از شغل نام می برند. (عبدالله شفیع آبادی، ۱۳۶۷، ص ۵۲).

۲-۳-۱- اهمیت رضایت شغلی معلمان

مدیران دست کم باید به سه دلیل به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت بدهند:
۱٫ مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند و بیشتر استعفا می دهند. اما افراد راضی کمتر در کار غیبت می کنند و کارشان را منظم و دقیق انجام می دهند.
۲٫ ثابت شده است کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می کنند. افراد ناراضی مستعد انواع بیماریها از سردرد تا بیماریهای قلبی هستند.
۳٫ رضایت شغلی از کار پدیده ای است که از مرز سازمان و شرکت فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان مشاهده می شود.
کارمند راضی، شادابی را از سازمان به خانه و جامعه منتقل می کند. بنابراین می توان با توجه به مسئولیت های اجتماعی و مقدار پولی که در سایه وجود رضایت شغلی نصیب جامعه خواهد شد، از این پدیده دفاع کرد. (نادر فروتن، ۱۳۷۹، ص ۳۷)

۲-۳-۲- عوامل مؤثر بر رضایت شغلی معلمان

اصولاً عواملی که در رضایت شغلی مؤثرند بسیار زیاد است و نمی توان آنها را به یک یا چند عامل محدود کرد. انسان در کارهای روزانه خود با افراد، مواد و تجهیزات سر و کار دارد که هر یک به نوبه خود در رضایت یا عدم رضایت سهم بسزایی دارند.
در مطالعات و بررسی های انجام گرفته، این اتفاق نظر دیده می شود که عواملی از قبیل حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، همکاری و دوستی بین کارکنان، رابطه رؤسا با مرئوسین، اعتماد به هیئت رئیسه، تأمین نیازمندیهای شغلی، شایستگی و صلاحیت مدیران، کارآیی امور اداری، ارتباطات کافی و صحیح، پایگاه اجتماعی و شناسایی ارزش کاری، ثبات کار، روابط کاری، تطابق اهداف مشخص کارکنان با اهداف سازمان، شرایط و محیط کار، فرصت برای رشد و ترقی، خط مشی و نحوه اداره امور سازمان، نظم و انضباط در کار، ارتباط با همکاران، تأمین شغلی، کسب موفقیت در کار و قدردانی در مقابل انجام کار، در روحیه و رضایت شغلی کارکنان مؤثر هستند. (علی قرائی، ۱۳۷۸، ص۲۶)

۲-۳-۳- پیامدهای رضایت شغلی

رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد مهارتهای جدید شغلی را به سرعت فراگیرد. تحقیقات نشان می دهد وقتی اعضای سازمان از کار رضایت پیدا می کنند، میزان غیبت یا تأخیر در کار و حتی ترک خدمت کاهش می یابد. (اردشیر عسگری، ۱۳۸۳، ص۳۵)
به نظر می رسد که افت تحصیلی شدید دانش آموزان دوره راهنمایی کشور می تواند یکی از پیامدهای مرتبط با عدم رضایت شغلی معلمان این دوره تلقی شود. به اعتقاد صاحب نظران رضایت از عوامل مهم سازگاری بوده و در بهبود کارآیی و عملکرد مؤثر است. (شریعت دلجو، ۱۳۷۴، ص۱۴۳)
شواهد عینی دیگری وجود دارد که رضایت شغلی بر سلامت جسمانی و طول عمر کارکنان اثر می گذارد. عدم رضایت شغلی می تواند، علائم جسمانی نظیر خستگی، تنگی نفس، سردرد، کمی اشتها، سوءهاضمه و تهوع به دنبال داشته باشد. به طور جدی تر این نارضایتی می تواند منجر به امراضی نظیر زخم دستگاه گوارش، تورم مفاصل، فشار خون، مصرف الکل و مواد مخدر، سکته های مغزی و حمله قلبی گردد.
همچنین نارضایتی شغلی منجر به مواردی چون، اضطراب، افسردگی، تنش، روابط فردی آسیب دیده، خشم از موضوعات کم اهمیت، حساسیت های آزاردهنده، فراموشی، ناتوانی در تصمیم گیری و عدم تمرکز حواس گردد. (ابوالقاسم جانقلی، ۱۳۸۰، ص۳۷)

۲-۳-۴- تأمین ایمنی و امنیت معلمان

 

  • تأمین مسکن برای معلمان با تخصیص وام های طویل المدت یا کمک به آنان در رهن یا اجاره مسکن.
  • اختصاص کمک های نقدی و جنسی در دو نوبت از سال برای تأمین مخارج زندگی.
  • فراهم کردن تسهیلات رفاهی بیشتر در زمینه درمانی، با در نظر گرفتن کمک های ویژه در درمان و دارو، عمل جراحی به ویژه در موارد اضطراری مانند عمل جراحی و درمان.
  • اختصاص روزی برای یاد و سپاس معلمان گذشته (بازنشستگان) به منظور بزرگداشت معلم و حرفه معلمی.

۲-۳-۵- حرمت و منزلت معلمان

یافته های پژوهش ها نشان می دهد که معیار ارزش ها در جامعه تغییر کرده است، بدین معنی علم و حرمت کم رنگ و معیارهای دیگری جایگزین ارزش های حرمت، منزلت و شخصیت معلمان شده است.
بی توجهی به شأن و منزلت حرفه معلمی، منجر به واکنش هایی مانند حقارت، ضعف، درماندگی، دلسردی، یأس و ناامیدی خواهد شد و رفتار جبرانی به دنبال دارد. بازتاب این روحیه تربیت نسلی درمانده و ناامید خواهد بود، بنابراین لزوم توجه به شأن و مقام معلمی ضرورت دارد و یکی از قدم های مؤثر در این راه گماشتن مدیران شایسته، مسئول، متعهد و متخصص در رأس امور است.
در این خصوص برخی راهبردهای عملی می تواند اقدامات زیر باشد:

    • احترام و حرمت به معلمان و فرهنگیان براساس لیاقت، شایستگی و کفایت آنان

نتیجه تصویری برای موضوع افسردگی

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 01:56:00 ب.ظ ]




در این فصل در ابتدا خلاصه ای از یافته های پژوهش ارائه و سپس یافته های پژوهش مورد بحث و تحلیل قرار می گیرد. در ادامه محدودیت­های پژوهش ارائه و پیشنهاداتی هم با توجه به نتایج این پژوهش ارئه می گردد. هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه هوش معنوی و ابعاد آن با رهبری تحول آفرین است. جامعه آماری این تحقیق مدیران دانشگاه علوم پزشکی و دانشگاه بیرجند در سال ۱۳۹۳-۱۳۹۲ بودند که کل جامعه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. سطح احتمال برای معنی­داری فرضیه ها برابر با ۰۵/۰ در نظر گرفته شد.

جهت دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

نتیجه تصویری برای موضوع هوش

با توجه به نتایج حاصل در جدول ۴-۶ مقدار p-value هوش معنوی و ابعاد آن از سطح خطای ۰۵/۰ کمتر می باشند، بنابراین فرض صفر رد می شد، به عبارتی هوش معنوی و ابعاد آن در سطح متوسط نمی باشد و از آنجا که آماره t بعد توانایی مقابله با مشکلات منفی است، لذا در سطح اطمینان ۹۵% می توان استدلال کرد که متوسط بعد توانایی مقابله با مشکلات از سطح متوسط پایین تر می باشند، به عبارتی در سطح نامطلوب می باشد. هوش معنوی و بعدهای تفکر کلی و اعتقادی، سجایای اخلاقی و خود آگاهی و عشق دارای آماره t با علامت مثبت می باشد، بنابراین در سطح اطمینان ۹۵ درصد به طور متوسط هوش معنوی و بعدهای تفکر کلی و اعتقادی، سجایای اخلاقی و خود آگاهی و عشق از سطح متوسط بالاتر می باشند، لذا در سطح مطلوب هستند.

براساس نتایج جدول ۴-۸ مقدار p-value متغیر رهبری تحول آفرین و ابعاد آن از سطح معنی داری ۰۵/۰ کمتر می باشند، بنابراین فرض صفر رد می شود و با توجه به مثبت بودن همه آماره t می توان استدلال کرد که در سطح اطمینان ۹۵% به طور متوسط سطح رهبری تحول آفرین و ابعاد آن از سطح متوسط بالاتر است. لذا سطح رهبری تحول آفرین و ابعاد آن در بین اساتید در سطح مطلوب می باشد.

۱-۵٫ خلاصه ی یافته های پژوهش:

براساس نتایج تحقیق، از بین ۱۰۶ نفری که به پرسشنامه ها پاسخ دادند، ۲۸/۹۵درصد مرد و ۷۲/۴ درصد زن جنسیت آنها زن بوده است. بر حسب دانشگاه، ۶۶ درصد پاسخگویان از مدیران دانشگاه بیرجند و ۳۴ درصد از مدیران دانشگاه علوم پزشکی بیرجند بودند.

نتایج نشان دادند که در بین ابعاد ویژگی هوش معنوی، بیشترین میانگین به بعد تفکر کلی و اعتقادی تعلق دارد و کمترین میانگین مربوط به توانایی مقابله با مشکلات می باشد. در بین ابعاد رهبری تحول آفرین، بیشترین میانگین مربوط به انگیزش الهام بخش و کمترین میانگین مربوط به ویژگی های آرمانی است.

۲-۵٫ خلاصه نتایج فرضیات پژوهش

۵-۲-۱٫ خلاصه نتایج آزمون فرضیه اول

فرضیه پژوهش عبارت است از ” بین هوش معنوی و سبک رهبری مدیران دانشگاه بیرجند و علوم­پزشکی رابطه معنا دار وجود دارد.” نتایج همبستگی نشان داد هوش معنوی با رهبری تحول آفرین و ابعاد آن ارتباط مستقیم دارند و به لحاظ شدت همبستگی رهبری تحول آفرین و وبژگی های آرمانی همبستگی بالاتری نسبت به سایر ابعاد با هوش معنوی دارد.

نتیجه تصویری برای موضوع هوش

در این زمینه پژوهش های مختلفی رخ داده است از آن جمله جوادی (۱۳۸۸) به «بررسی رابطه رهبری تیمی با هوش معنوی در بین مدیران دبیرستان­های مشهد» پرداخت و نتایج نشان داد که بین رهبری تیمی و هوش معنوی رابطه مثبتی وجود دارد. کیوانلو و همکاران (۱۳۹۰) در تحقیقی با عنوان رابطه هوش هیجانی با سبک رهبری به این نتیجه رسیدند که با افزایش هوش هیجانی در مربیان تمایل آنها به سبک رهبری تحول­آفرین افزایش می یابد. یعقوبی (۱۳۸۶) در پایان نامه خود با عنوان بررسی رابطه بین هوش عاطفی مدیران و سبک رهبری تحول­آفرین به این نتیجه رسید که بین تمامی مولفه های هوش عاطفی با سبک رهبری تحول­آفرین رابطه معناداری وجود دارد.در حالیکه نتایج این پژوهش حاکی از رابطه سبک رهبری تحول آفرین با همه مولفه های هوش معنوی بود.

تصویر توضیحی برای هوش هیجانی

۵-۲-۲٫ خلاصه نتایج آزمون فرضیه دوم

فرضیه پژوهش عبارت است از ” بین « تفکر کلی و بعد اعتقادی » و سبک رهبری مدیران دانشگاه بیرجند و علوم­پزشکی رابطه معنا دار وجود دارد.” نتایج آزمون همبستگی نشان داد بین تفکر کلی – اعتقادی با رهبری تحول آفرین و ابعاد آن رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد و در این بین شدت همبستگی رهبری تحول آفرین و رفتارهای آرمانی بالاتر از سایر ابعاد بود.

تحقیقات متفاوتی در این زمینه رخ داده است بطوری که در تحقیقی که نورشاهی (۱۳۸۸) با عنوان بررسی رابطه پیامدهای رهبری و ابعاد سبک رهبری تحول­آفرین انجام داد به این نتیجه رسید که سبک رهبری تحول­آفرین نقش موثری در افزایش رضایت مندی و تلاش بالاتر از حد انتظار در میان همکاران رؤسا دارد.جعفری و مرادی (۱۳۸۳) نشان داد، سه متغیر هوش عاطفی (همدلی، خود آگاهی و انگیزش) در ایجاد رهبری تحول آفرین موثر هستند. در این پژوهش تفکر کلی و اعتقادی با سبک رهبری مدیران و ابعاد آن از جمله انگیزش الهام بخش، توجه و ملاحظه فردی و ترغیب ذهنی رابطه داشت.

۵-۲-۳٫ خلاصه نتایج آزمون فرضیه سوم

فرضیه پژوهش عبارت است از ” بین « توانایی مقابله و تعامل با مشکلات » و سبک رهبری مدیران دانشگاه بیرجند و علوم­پزشکی رابطه معنا دار وجود دارد.” نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان داد بین توانایی مقابله و تعامل با مشکلات با رهبری تحول آفرین رابطه معکوس و معنی داری وجود دارد و در بین ابعاد رهبری تحول آفرین بعد رفتارهای آرمانی و بعد انگیزش الهام بخش با توانایی مقابله و تعامل با مشکلات رابطه معکوس و معنی داری داشت و با سایر ابعاد بی ارتباط بود و بیشترین همبستگی معکوس با بعد انگیزش الهام بخش داشت.

کریشتون[۵۵] (۲۰۰۸) در رساله دکتری خود به مطالعه کیفی هوش معنوی در رهبران سازمانی پرداخت. نشان داد که فرایند حل مسئله افزایش خلاقیت و و نوآوری که از عوامل رهبری هستند با هوش معنوی ارتباط دارند. نتایج این پژوهش حاکی از رابطه معکوس توانایی مقابله و تعامل مشکلات با سبک رهبری تحول آفرین بود.

۵-۲-۴٫ خلاصه نتایج آزمون فرضیه چهارم

فرضیه پژوهش عبارت است از ” بین « پرداختن به سجایای اخلاقی » و سبک رهبری مدیران دانشگاه بیرجند و علوم­پزشکی رابطه معنا دار وجود دارد.” نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان داد بین پرداختن به سجایای اخلاقی با رهبری تحول آفرین و ابعاد آن رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد و به لحاظ شدت همبستگی رهبری تحول آفرین و بعد ترغیب ذهنی بیشترین همبستگی نسبت به سایر ابعاد با بعد پرداختن به سجایای اخلاقی دارا بودند.

۵-۲-۵٫ خلاصه نتایج آزمون فرضیه پنجم

فرضیه پژوهش عبارت است از ” بین « خود­آگاهی و عشق » و سبک رهبری مدیران دانشگاه بیرجند و علوم­پزشکی رابطه معنا دار وجود دارد.” نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان داد بین خود­آگاهی و عشق با رهبری تحول آفرین و ابعاد آن رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد بطوری که بیشترین شدت همبستگی با رهبری تحول آفرین و ویژگی های آرمانی دارد.

تحقیقات مختلفی در این زمینه انجام شده است از آن جمله، در تحقیقی که جعفری و مرادی (۱۳۸۳) در رابطه با هوش عاطفی و رهبری تحول­آفرین انجام دادند به این نتیجه رسیدند که سه متغیر هوش عاطفی (همدلی، خود آگاهی و انگیزش) در ایجاد رهبری تحول آفرین موثر هستند. عابدی جعفری و همکاران (۱۳۸۴) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه هوش عاطفی با سبک رهبری تحول­آفرین به این نتیجه رسیدند که از میان عناصر پنج گانه هوش عاطفی سه مؤلفه ی همدلی، خوداگاهی و انگیزش قادر به توضیح ۷۸ درصد تغییرات در رهبری تحول­آفرین هستند. در حالی که نتایج این پژوهش نشان دهنده ارتباط مثبت خود آگاهی و عشق با سبک رهبری تحول آفرین است.

۵-۳٫ یافته های جانبی

۵-۳-۱٫ بررسی سطح هوش معنوی و ابعاد آن

نتایج این پژوهش با توجه به آزمون t نشان داد، هوش معنوی و بعدهای تفکر کلی و اعتقادی، سجایای اخلاقی و خود آگاهی و عشق اساتید از سطح متوسط بالاتر می باشند، به عبارتی در سطح مطلوب هستند. ولی بعد توانایی مقابله با مشکلات در سطح متوسط پایین تر (سطح نامطلوب) می باشد.

۵-۳-۲٫ بررسی سطح رهبری تحول آفرین و ابعاد آن

نتایج پژوهش نشان داد که سطح رهبری تحول آفرین و ابعاد آن از سطح متوسط بالاتر است. به عبارتی سطح رهبری تحول آفرین و ابعاد آن در بین اساتید در سطح مطلوب می باشد.

۵-۴٫ پیشنهادات

پیشنهادات پژوهشی

۱- انجام این پژوهش بر روی جمعیت های دیگر مانند کارمندان ادارات، مدیران مدارس و… و مقایسه نتایج آن با نتایج پژوهش حاضر.

۲- مقایسه تاثیر هوش معنوی، هوش عاطفی و هوش هیجانی بر سبک رهبری مدیران

۳- پژوهش های بعدی با تعداد نمونه ی بیشتری انجام گیرد.

پیشنهادات کاربردی

۱- می توان با برجسته کردن ویژگی های تفکر کلی و اعتقادی، سجایای اخلاقی، خود آگاهی و عشق

مدیران، آنان را جهت افزایش سطح سبک رهبری تحول آفرین یاری رساند.

۲- مرکز مشاوره دانشگاه همکاری لازم جهت حل مشکلات مدیران داشته باشند. چرا که توانایی مقابله با مشکلات در بین مدیران بر اساس نتایج به دست آمده از این پژوهش در سطح پایینی بوده است.

محدودیتهای پژوهش

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 01:55:00 ب.ظ ]




بحث و تنظیم فعالیت هانگرانی درمورد دیگرانپردازش بحث هاتوجه به ماهیتبه شهود و صدای درون گوش کنیداستفاده از تجسم، تفکر، و تصویرهای ذهنیتوجه به یگانگی در مطالعاتوابستگی به طرز تفکر، خود مشاهده گری، خودآگاهیاستفاده از چه چیزی، برای چه چیزی وچه مدلی

 

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

 

 

جستجو برای تعادل ( متعادل ساختن)استفاده از جلسات مذاکره/ حل تضادتلاش برای فهم خویشتنمطالعه زندگی افراد برجسته

 

در نهایت می توان اذعان نمود، افرادی که دارای هوش معنوی هستند، دارای صفاتی هستند که آن ها را به سمت تعالی و گرایش در جهت کمک و مشارکت در فعالیت های بشردوستانه سوق می دهد، نظیر اینکه این افراد؛ قدرت مقابله باسختی ها، دردها و شکست ها را دارند، خود آگاهی در این افراد بالاست و از تجربیات و شکست های گذشته درس می گیرند( غفاری و قلی پور، ۱۳۸۹).
۲-۱۵) رشد و تقویت هوش معنوی
به نظر می رسد، اگرتعاریف هوش معنوی، روش ها مختلف دانستن رادر برنگیرند، ناقص هستند. در بررسی اخیر رابرت فورمن، افرادی که دارای سنین مختلفی بودند، معنویت را مفهومی تجربه ای می دانستند تا فراعقلی. تمرین های تاملی مانند مراقبه، به این دلیل که وابسته به آشنایی با سه روش متمایز دانستن است ( سه روش دانستن عبارتند از: حسی، عقلی و تاملی )، برای پالایش هوش معنوی مناسب به نظر می رسد. به نظر می رسد این سه روش دانستن، بخش جدایی ناپذیری از هوش معنوی هستند که بعضی از افراد نشان می دهند ( واقان[۹۳]، ۲۰۰۳).
آگاهی هوشیارانه و سازگاری با وقایع و تجارب زندگی و پرورش خود آگاهی از جمله عوامل اصلی رشد هوش معنوی تلقی می شوند. علاوه براین، بعضی از روش ها، راهبردها و تمرین ها برای رشد آن مفید تلقی می شوند؛ مثلا واگان معتقد است هوش معنوی از طریق افزایش وسعت نظر و گشودگی و داشتن نقطه نظرهای مختلف، حساسیت زیاد نسبت به تجارب و واقعیاتی نظیر حالت تعالی ( ماورایی) و موضوع عای معنوی، فهم عمیق تر نمادها و بازنمایی افسانه ها و کهن الگوهای ناهشیار کشف نشده افزایش می یابد ( نازل، ۲۰۰۴).
شواهد نشان می دهند که تمرین های معنوی افزایش دهنده آگاهی و بینش نسبت به سطوح چند گانه هوشیاری (تعمق) هستند و بر عملکرد افراد تاثیر مثبتی دارند. وارنر در پژوهش خود با اندازه گیری میزان توجه و اجرای آزمون توجه و اجرای آزمون انعطاف شناختی در دو گروه آزمایشی و کنترل، نشان داد که تعمق (انجام تمرین های تعمق برتر یا تی ام )، رشد ذهنی را به شکل مثبتی تحت تاثیر قرار می دهد. کرانسون و همکاران نیز نشان دادند که تمرین های تی ام در یک دوره دو ساله باعث بهبود نمره هوشبهر، توانایی یادگیری و زمان واکنش در گروه آزمایشی شده است (آمرام، ۲۰۰۵).
۲-۱۷) مشخصات افراد به لحاظ هوشمعنوی ( جورج، ۲۰۰۶: ۴۳۵)
جدول ۲-۱۱: مقایسه افراد به لحاظ هوشمعنوی

 

 

 

 

 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 01:54:00 ب.ظ ]