کوئین و اسپریتزر

۱۹۹۷

جریان باز اطلاعات- کارتیمی- حمایت سازمانی- روشن بودن اهداف و خط مشی ها- احساس امنیت و ثبات ابهام شغل

فولام و لاندو

۱۹۹۸

محیط – ابهام نقش

کبریج و دیگران

۱۹۹۹

اختیار- کارتیمی- شیوه رهبری- غنی‌سازی شغل- هدایت و حمایت مدیریت

تابز و موس

۲۰۰۰

اطلاعات- اختیار- آموزش- دسترسی به منابع- مسئولیت

ویکهیو

۲۰۰۰

روشن بودن اهداف و خط مشی ها- مشارکت

هیوژنسکی و انان

۲۰۰۱

اختیار- شیوه رهبری-تعلق سازمانی- مشارکت –مسئولیت- غنی سازی

رو و بیارز

۲۰۰۳

اختیار- عدم تمرکز

منبع: (هبت ا… ویسی، ۱۳۹۰)
۲-۱-۸-۱- تشریح یکی از مدل‌‌های توانمندسازی (مدل توانمندسازی باون و لاولر^[۱])
باون و لاولر (۱۹۹۲) توانمندسازی را تنها نوعی راهبرد در سهیم کردن هرچه بیشتر کاترکنان در قدرت می‌دانند. در این مدل، دسترسی به اطلاعات، نقش مهمی در تصمیم‌گیری ایفاء می‌کند که موجب توانمندی می‌شود. از دیدگاه این دو پژوهشگر، عوامل توانمندسازی سازمانی، شامل چهار جزء به شرح ذیل می‌باشد:
اطلاعات درباره عملکرد سازمان
پاداش بر مبنای عملکرد سازمانی
قدرت در گرفتن تصمیمات موثر در جهت سازمان
قدرت در گرفتن تصمیمات موثر بر عملکرد سازمان
باون و لاولر معتقدند وقتی توانمندسازی وجود دارد که شرکتها قدرت، اطلاعات، دانش و پاداش‌ها را توزیع کنند. در این مدل، ارتباط بین عناصر چهارگانه توانمندسازی به صورت عمل ضرب ریاضی است؛ یعنی اگر یکی از عناصر چهارگانه صفر باشد، توانمندسازی نیز صفر است و با فقدان توانمندسازی روبرو هستیم (باون و لاولر، ۱۹۹۲؛ ۳۹-۳۱). در مقایسه بین مدل توماس و ولتهاوس و مدل باون و لاولر، محقق دیگری به نام اسپریتزر چنین می‌گوید: توانمندسازی روانی توماس و ولتهاوس یک مفهوم انگیزشی است که در چهار جزء شناختی تاثیر، عزم شخصی، شایستگی و معناداری تبیین می‌شود. ترکیب این چهار جزء جهت‌گیری فعالی در مورد نقش کاری در فرد ایجاد می‌کند. در این الگو فقدان هر یک از چهار جزء، درجه توانمندی را کاهش خواهد داد ولی کاملاً باعث حذف آن نخواهد شد؛ در حالی که در مدل باون و لاولر اجزا حالت ضرب دارند و غیبت هر یک از اجزا موجب حذف توانمندی می‌شود (اسپریتزر، ۱۹۹۵).
ط
نمودار ۲-۱- مدل توانمندسازی باون و لاولر (ابطحی و عابسی، ۱۳۸۶)
۲-۱-۹- ابعاد توانمندسازی
در ارتباط با ابعاد توانمندسازی یکی از بهترین مطالعات تجربی تا به امروز توسط اسپریتزر^[۲] انجام شده است. به زعم وی چهار بعد (عامل) شناختی برای توانمندسازی متصور است. مطالعات میشرا^[۳] نیز یک بعد به ابعاد فوق افزوده است. برای اینکه مدیران بتوانند دیگران را با موفقیت توانمند سازند، باید پنج ویژگی را در آنان ایجاد کنند. هنگامی که مدیران بتوانند این پنج ویژگی را در دیگران پرورش دهند، آنان را با کامیابی توانمند ساخته‌اند افراد توانمند شده نه تنها می‌توانند وظایف خود را انجام دهند، درباره خودشان نیز به گونه‌ای متفاوت می‌اندیشند. این پنج بعد آن تفاوت را توصیف می‌کنند (وتن و کمرون، ۱۳۸۱، ۷۱).

احساس شایستگی/ خود اثربخش