در دهه اخیر، بررسی رفتار افراد در محیط کار، توجه محققان را بیش از پیش به خود جلب کرده است. هدف مشترک این مطالعات، تعریف نوعی رفتار است که به موفقیت بلند مدت سازمان کمک می کند (کاسترو و همکاران به نقل از مقیمی،۱۳۸۴).
سازمان ها بدون تمایل کارکنان به همکاری، قادر به توسعه اثربخشی خود نیستند. تفاوت همکاری خودجوش با اجباری، اهمیتی فوق العاده داشته زیرا در حالت اجبار، فرد وظایف خود را در راستای مقررات، قوانین و استانداردهای تعیین شده سازمانی و صرفا در حد رعایت الزامات قانونی انجام می دهد در حالی که در همکاری خودجوش و آگاهانه، افراد کوشش، انرژی وبصیرت خود را در جهت شکوفایی توانایی های شخصی و حتی به نفع سازمان به کار می گیرند. در ادبیات نوین مدیریت به انجام خودجوش وآگاهانه وظایف فراقانی توسط کارکنان، «رفتار شهروندی سازمانی» گفته شده است (زارعی متین وهمکاران، ۱۳۸۵).
بخش اول: رفتار شهروندی سازمانی
۱- تعاریف و مفاهیم
اورگان (۱۹۸۸) رفتار شهروندی سازمانی را نوعی وضعیت مطلوب می پندارد زیرا چنین رفتاری از یک سو، منابع موجود ودر دسترس سازمان را افزایش داده واز سوی دیگر نیاز به مکانیسم های کنترل پرهزینه را کاهش می دهد (به نقل از بیکتون[۲۵] وهمکاران، ۲۰۰۸).
رفتار شهروندی سازمانی با بهره گرفتن از اصطلاح« شهروندی شهری» در فلسفه سیاسی مفهوم سازی شده است. گراهام[۲۶] در سال ١٩٩١ ، با بهره گرفتن از فلسفه کلاسیک و تئوری سیاسی مدرن چندین مورد از اعتقادات و تمایلات رفتاری که با یکدیگر ترکیب می شوند را مورد توجه قرار داد و آن ها را «علائم شهروندی فعال» نامید که سه بخش اساسی مرتبط از مسئولیت های شهروندی شهری را شامل می شود.
*بخش اول احترام به ساختارها و فرایند های منظم را شامل می شود، به این معنی که شهروندان مسئول، اختیار منطقی قانونی را تشخیص داده و از قانون تبعیت می کنند.
*بخش دوم وفاداری است که در آن شهروند علایق جامعه و ارزش های نهفته در آن را به صورت کلی تأمین می کند. شهروندان وفادار جوامع خود را ارتقاء می دهند، آن ها را حفاظت کرده و تلاش زیادی برای نیکی کردن از خود نشان می دهند.
*بخش سوم مشارکت، درگیری مسئولانه و تعادل در اداره جامعه را تحت شرایط قانونی در بر می گیرد. شهروندان مسئول، درباره مسایل کلی که برجامعه تأثیرگذار است اطلاع کافی داشته، اطلاعات و ایده های خود را با سایر شهروندان مبادله کرده و به اداره جامعه کمک می کنند و دیگران را نیز تشویق می کنند که چنین رفتاری داشته باشند.
فیلسوفان سیاسی تشخیص داده اند که شهروندی شهری مسئول، به ترکیب و تعادل سه جزء اطاعت، وفاداری و مشارکت احتیاج دارد. فلسفه سیاسی مطرح می کند که ماهیت ارتباط شهروندان با دولتشان برای رفتار شهروندی آن ها حیاتی است. سه ویژگی مهم چنین ارتباطی عبارتند از تعهد نامحدود[۲۷] ، اعتماد دو طرفه[۲۸] و ارزش های مشترک. اورگان و گراهام اطاعت، وفاداری و مشارکت کارکنان در محتوای سازمانی را تشریح کردند که نتایجی از ارتباط قولنامه ای هستند و این رفتارهای انفعالی، مسئولیت های شهروندی را نشان می دهد و در این میان اورگان این دسته از رفتارها را به عنوان رفتارهای فرانقشی مورد توجه قرار داد.
روند چاپ مقالات نوشته شده در این مقوله قبل از سال ٢٠٠٠ میلادی بسیار اندک بوده است.
تنها ١٣ مقاله دردوره زمانی ١٩٨٣ تا سال ١٩٨٨ در این رابطه به رشته تحریر در آمده است و در طول یک دوره شش ساله میان سالهای ١٩٩٣ و ١٩٩٨ تعداد مقالات نوشته شده در مورد این موضوع به بیش از ١٢٢ مقاله رسید. (توره ، ١٣٨۴ )، با این وجود از سال ٢٠٠٠ به بعد تمایل جهت تحقیقات در مورد رفتار شهروندی سازمانی از حوزه رفتار سازمانی فراتر رفت و موضوعاتی دیگری چون مدیریت منابع انسانی، بازاریابی، مدیریت سلامت و بیمارستآن ها، روانشناسی ارتباطات، قوانین صنعتی و نیروی کار، مدیریت استراتژیک، مدیریت بین الملل اقتصاد و رهبری را نیز در برگرفت از مهمترین کارهای انجام شده در این حوزه ها می توان موارد زیر را بر شمرد:
١- (حوزه منابع انسانی)
(Berman & Motowildo , و( ١٩٩٣ (Murphy &Shiarella,١٩٩٧)،(Hui & Mackenzie,١٩٩٣)
٢ –(حوزه بازاریابی)
و (Mackenzie, podsakoff & Fetter,١٩٩٣) ،(Kelly & Haffman,١٩٩٧)،(Betten court & Brown, (1997)
Mackenzie,podsakoff & Ahearne,
٣) حوزه روانشناسی ارتباطات ۱۹۹۸urroughs & Eby ,
۴) حوزه قوانین صنعتی و نیروی کار) ( ١٩٩٨ (Cappeli & Rogorsky
۵) حوزه مدیریت استراتژیک ( ١٩٩٨,١٩٩٣ (Kim & Mauborgne ,
۶) حوزه مدیریت بین الملل( ١٩٩٠ ( Farh , podsakoff & organ ,
٧) حوزه اقتصاد ( ١٩٩٨ (Tomer ,
٨) حوزه رهبری ( ١٩٩۵(podsakoff, Mackenzie, 1990، (podsakoff, Moorman &Fetter
در تعریف اولیه رفتار شهروندی سازمانی که به وسیله باتمن[۲۹] و اورگان در دهه ١٩٨٠ مطرح شده است به طور کلی آن دسته از رفتارهایی مورد توجه قرار می گیرد که علیرغم اینکه اجباری از سوی سازمان برای انجام آن ها وجود ندارد، در صورت انجام آن ها از جانب کارکنان، برای سازمان منفعت هایی ایجاد می شود. (کوانتز[۳۰] ، ٢٠٠٣، )
در دهه اخیر بسیاری از اصطلاحات برای تشریح چنین رفتاری استفاده شده اند نظیر رفتار شهروندی سازمانی(اورگان[۳۱]، ۱۹۸۳ و گراهام[۳۲] ، ۱۹۹۱) رفتار اجتماعی گرایانه (بریف[۳۳] و موتوویلدو[۳۴]، ۱۹۸۶ ) و رف

تار فرانقشی (ون داین[۳۵] و گیومینگز[۳۶]، ۱۹۹۰) خود جوشی سازمانی[۳۷] بریف و جورج ۱۹۹۲) وحتی رفتار ضد نقشی (استیو[۳۸] و باتگر[۳۹]، ١٩٩٠ ) فعالیت های مرتبط با نقش که فراتر از انتظارات توسط فرد انجام می شود به عنوان رفتارهای فرانقش تعریف می شود. این دسته از رفتارها در مواردی توسط برخی از نویسندگان به عنوان رفتار شهروندی در نظر گرفته می شود (آدبایو[۴۰] ، ۲۰۰۵) .
رفتارهای اجتماعی گرایانه شامل طیف وسیعی از رفتارهای کمک کننده بوده و در برگیرنده ی رفتارهای شهروندی سازمانی است، امّا نکته مهم این است که در حالیکه رفتارهای اجتماعی گرایانه برای اعضاء سازمان مفید است، ممکن است جنبه کژکاری برای سازمان داشته باشد. مثلاً ممکن است به فردی در راستای پنهان کردن یک مشکل کاری، کمک شود )مورمن[۴۱] ، ١٩٩۵)،
بریف و موتودیلدو ( ١٩٨۶ ) سه ویژگی رفتارهای اجتماعی گرایانه را به صورت زیر بیان کردند:
• به وسیله اعضاء سازمان شکل داده می شود.
• در جهت تعاملات افراد، گروه ها و سازمان ها، در انجام نقش هایشان حرکت می کند.
• با قصد ارتقاء رفاه افراد، گروه ها و سازمان انجام می گیرد.
به هر حال چنین تعریفی از رفتارهای اجتماعی گرایانه برخی اوقات بدلیل همپوشانی مفهومی آن با سایر اشکال رفتارهای کمک کننده، تمایز آن را از رفتارهای فرانقشی و یا رفتار شهروندی سازمانی با مشکل مواجه می کند. ( آدبایو ٢٠٠۵، )
خود جوشی سازمانی همانند رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای عملکردی است . با این تفاوت که رفتار شهروندی سازمانی مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش تشخیص داده نمی شوند و در حالیکه خود جوشی سازمانی قسمتی از سیستم پاداش در یک سازمان می باشد. (مورمن و همکارانش ۱۹۹۵، ).