۲-۳-۵) معیارهای ارزیابی اثربخشی سازمانی

به طور کُلّی در یک سازمان محاسبه اثربخشی چندان ساده نیست. معمولاً سازمان‌های بزرگ فعالیت‌های مختلف و گوناگون دارند و در نقاط مختلف پراکنده اند. آن ها در پی تأمین هدف های متنوع، گوناگون و مختلف هستند و به نتایج مختلفی می‌رسند. برای سنجش و اندازه گیری عملکرد سازمان وکارکنان شاخص‌ها و روش‌های متعددی ارائه شده است و هر یک از آن ها مقیاس متفاوتی از اثربخشی به دست می‌دهند . برای ارزیابی سازمان و نیروی انسانی باید به عملکرد ساختار سازمان، عملکرد منابع انسانی سازمان و عملکرد یا تأثیر فعالیت‌های مختلف سازمان بر محیط بیرون توّجه کافی مبذول شود، چرا که هر یک ازاین بخش‌ها شامل ابعاد مختلفی بوده و معیارهای خاص خود را می طلبد. این ابعاد را می توان به صورت زیر خلاصه کرد:

1. 1. موفقیت‌های سازمان و افراد.

1. 1. بازدهی و استرس سازمان و واحدهای آن.

1. 1. مهارت‌های ارتباط بین فردی و رضایت افراد سازمان.

1. 1. بهره وری و توانایی افراد سازمان.

1. بهره برداری از منابع سازمان.

۶) انعطاف پذیری ساختار و واحدهای سازمان از شرایط گوناگون محیط (کولوبندی، ۱۳۷۴، ۱۹).

۲-۳-۵-۱) مُدل سیستم منابع

در مُدل سیستم منابع، سازمان متشکل از شبکه‌ای به هم پیوسته از زیر سیستم ها یا سیستم های فرعی فرض می‌شود. ستاده هر یک از زیر سیستم ها ممکن است، زیر سیستم دیگری باشد و اثربخشی کل سازمان بستگی دارد ‌به این که این زیر سیستم ها تا چه حد با یکدیگر هماهنگ هستند. به عبارت دیگر پرسش اصلی به صورت زیر مطرحمی‌شود:

« تا چه حد سازمان در تخصیص و توزیع بهینه منابع موجود در زیر سیستم های سازمان مؤثر و موفق بوده است؟» باید توّجه داشت که سخن از توزیع بهینه منابع است نه حداکثر منابع مورد نیاز زیر سیستم ها. هم چنین ارزش منابع برای تصمیم گیرندگان، مطلوبیت منابع در برطرف کردن نیازهای زیر سیستم است، نه لزوماًً در پیوندشان با اهداف سازمان. به هر تقدیر، پیروان این مُدل، عقیده دارند که سازمان به طور مداوم در تلاش است نیازهای اجزای سازمان را برآورده سازد. این نیازها عبارتند از :

1. 1. موقعیت سازمان در به دست آوردن منابع با ارزش و کمیاب از محیط بیرون.

1. 1. توانایی تصمیم گیران سازمان در تفسیر درستِ خصوصیاتِ محیط بیرون.

1. 1. توانایی سازمان در تولید کالا یا ارائه خدمات.

1. 1. توانایی سازمان در انجام فعالیت‌های مستمر حفظ و نگهداری سازمان.

1. 1. توانایی سازمان در انطباق با محیط بر اساس بازخورد دریافتی و اینکه آیا سازمان در انجام فعالیت‌هایش موفق و مؤثر بوده است؟

1. 1. توانایی سازمان در ایجاد هماهنگی بین زیر سیستم ها.

1. 1. توانایی سازمان در ارزیابی تأثیرات تصمیم های گرفته شده.

1. توانایی سازمان در رسیدن به اهداف خود.

به طور کُلّی، اثربخشی در مُدل سیستم منابع به دو عامل بازدهی و استرس سازمان مربوطمی‌شود. بازدهی سازمان نشان دهنده توانایی سازمان در استفاده از منابع به منظور جوابگویی به مهّمترین نیازهای زیر سیستم‌هاست و در درون زیر سیستم ها نیز جوابگوی تأمین و یا عدم تامین در برآورد این نیازهاست. ‌بنابرین‏، طبق مُدل سیستم منابع، برای ارزیابی اثربخشی سازمان لازم است که هر یک از سیستم ها از دو جنبه بازدهی و استرس، مورد تجزیه و تحلیل و اندازه گیری قرار گیرد (کولوبندی، ۱۳۷۴، ۱۹).

۲-۳-۵-۲) مُدل مبتنی بر فرایند درونی

در این مُدل اثر بخشی سازمانی یعنی میزان سلامت و کارآئی سازمان. یک سازمان اثربخش، فرایند درون سازمانیِ یکپارچه، بی دغدغه و هماهنگ دارد، به گونه ای که کارکنان و اعضای آن احساس خوشی و رضایت می‌کنند، و دوایر سازمانی و بخش‌های مختلف مؤسسه دست به دست هم می‌دهند تا اثربخشی را به بالاترین حد خود برسانند. طیف این رویکرد سازمان زمانی اثربخش است که از سلامت سازمانی لازم برخوردار بوده و پرسنل آن، افرادی دارای انگیزش، علاقه مندی، تعهد، احساس مسئولیت، روحیه، حس وفاداری نسبت به سازمان باشند (زکی و همکاران، ۱۳۸۵ ، ۳۱).

۲-۳-۵-۳) مُدل فرایند مدیریت

اثربخشی سازمانی در مُدل فرایند مدیریت عبارت است از توانایی سازمان در انجام وظایف خود همچون تصمیم گیری، برنامه ریزی، بودجه بندی و غیره. فرض مُدل فرایند مدیریت این است که اثربخشی سازمانی نتیجه توسعه فرآیندهای مدیریت (تصمیم گیری، برنامه ریزی و ..) در تعیین و انتخاب اهداف سازمان و چگونگی دست یابی به آن ها‌ است. لذا ارزیابی اثربخشی سازمانی بر اساس توانایی فرآیندهای مدیریت و تحّول در اهداف سازمان متقابلاً بر یکدیگر مؤثرند. ‌بنابرین‏، در این مُدل معیارهای سنجش اثربخشی سازمانی توانایی یا بهره وری فرآیندهای مدیریت در نیل به اهداف سازمان است. به عبارت دیگر، معیار ارزیابی، موفقیت سازمان درتصمیم گیری، بودجه بندی و سایر فرآیندهای مدیریت است (کولوبندی، ۱۳۷۴، ۲۰).

۲-۳-۵-۴) مُدل ساختاری- وظیفه ای

طبق این مُدل سازمان برای استمرار می باید ساختاری مناسب داشته و به وظایف سازمانی به نحوی برسد که سبب نگهداری و رشد سازمان شود. تمام سیستم ها نیاز به نگهداری دارند و جنبه‌های مختلف ساختار و وظیفه سازمان نیز چنین است. این جنبه‌ها که در افزایش یا کاهش اثربخشی سازمانی مؤثرند عبارتند از:

۱) ایمنی سازمان در رابطه با نیروهای اجتماعی محیط بیرونی و توانایی سازمان در ایستادگی و مقاومت در برابر تهدیدها و اَعمال دیگران (رقبا و بازار) چه اندازه است؟

۲) ثبات در سلسله مراتب و ارتباطات سازمان و ظرفیت رهبری در کنترل و دسترسی به توانایی‌های افراد سازمان چگونه است؟

۳) ثبات در ارتباطات غیر رسمی، مکانیزم مؤثر برای انطباق و سازگاری افراد و گروه‌ها در سازمان چگونه است؟

۴) استمرار و تداوم سیاست گذاری و توانایی بازبینی سیاست‌های گذشته سازمان به چه میزانی است؟

۵) همگن بودن چشم اندازها و توانایی تطبیق اعضای سازمان با باورها و هنجارهای سازمان تا چه حدی است؟

سازمان برای حفظ و نگهداری خود و برای برآورده ساختن نیازهای فوق الذکر مکانیزم هایی را ایجادمی‌کند، یعنی ساختارها و وظایف سازمان در کُنش و واکنش با محیط تکوین و توسعه می‌یابد. میزان این توسعه و تکوین نشان دهنده اثربخشی سازمان است (کولوبندی، ۱۳۷۴، ۲۱).

۲-۳-۵-۵) مُدل ارزش‌های رقابتی

اگرچه تأکید بر تأثیر هوش هیجانی در احساس رضایت زناشویی به معنای نادیده انگاشتن عوامل دیگری همچون مسائل بیولوژیک، اثرات اقتصادی و فرهنگی و اجتماعی نیست. اما برای سلامت ارتباطات عاطفی و هیجانی زوجها و سلامت روانی خانواده و مقابله با بسیاری از مشکلات اساسی خانواده اهمیت دارد.

برای مطلوب تر ساختن روند زندگی مشترک و پیشگیری از ناکامی و بالا بودن توانایی شخصی و اجتماعی اعضای خانواده و کاستن از آثار طلاق در جامعه توجه به راهبردهای اکتسابی، در جهت پرورش قابلیت های هیجانی ضروری می کند.

اهداف پژوهش

اهداف پژوهش حاضر عبارتند از:

۱٫ بررسی هوش هیجانی زوجین

۲٫ بررسی رضایت زناشویی

۳٫ بررسی رابطه هوش هیجانی و رضایت زناشویی

فرضیه کلی پژوهش

بین رضایت زناشویی و هوش هیجانی رابطه معنی دار وجود دارد.

تعاریف عملیاتی (کاربردی)

EQ (هیجان بهر): در این پژوهش، هیجان بهر نمره ای است هر شرکت کننده در کل آزمون و درهر یک از مؤلفه‌ های آزمون هوش هیجانی (بار – اون) کسب می کند.

رضایت زناشویی: در این پژوهش نمره ای است که شرکت کننده از پرسشنامه رضایت زناشویی Enrich کسب می‌کنند.

فصل دوّم

ادبیات مربوط به تحقیق

فصل ۲: ادبیات پژوهش

مقدمه

در این فصل با تأکید بر نقش هیجان‌ها در زندگی انسان و رابطه هیجان و تفکر، بر اساس زیستی هیجان و هوش هیجانی اشاره خواهد شد. سپس توانایی‌های هوش هیجانی به عنوان راه حل بسیاری از معضلات اجتماعی، فرهنگی آموزش معرفی شده و در ادامه، تاریخچه هوش هیجانی و زمینه‌های کاربردی متعدد آن در زندگی شخصی و اجتماعی افراد مورد بررسی قرار می‌گیرد. با توجه به نقش مهم رضایت زناشویی بر سلامت روانی و جسمانی افراد، به عوامل متعدد شناختی، وضعیت اقتصادی و عقیدتی که بر رضایت زناشویی مؤثر اشاره شد و بر تغییرات میزان رضایت در مراحل مختلف زندگی مشترک همسران تأکید می شود.

هیجان و هوش هیجانی

واژه هیجان به آسانی تعریف نمی شود و وسعت کاربرد بسیاری در روانشناسی و روانپزشکی دارد. اصطلاحی که روانشناسان و فلاسفه پیش از یک قرن درباره معنای دقیق آن به بحث و جدل پرداخته‌اند. در فرهنگ لغت آکسفورد معنای لغوی هیجان چنین ذکر شده است، هر تحریک در ذهن، احساس، عاطفه و هر حالت ذهنی قدرتمند یا تهیج شده، هیجان، نامیده می شود. گلمن واژه هیجان را برای اشاره به یک احساس فکر و حالات معانی و بیولوژیک متخصص آن و حاضر ای از تمایل به عمل کردن بر اساس آن به کار می‌برد. «گلمن»^[۱] ۱۹۹۵

هیجان “emoveri” به معنی تحریک، حرکت، حالت تنش، تهییج مشتق شده است. هیجان‌ها معمولاً واکنش کوتاه مدت، شدید و منطقی به شمار می‌آیند و از خلق که حالت مسلط و دوام یافته به شخص می‌باشد متمایزهستند (پورافکاری، ۱۳۷۲)

رابطه هیجان با تفکر:

امروزه جایگاه هیجان در گرفتن تصمیم های عاقلانه و تفکر ثمربخش شناخته شده است و برقراری تعادل هوشیارانه میان هیجان و تفکر از جانب متخصصان به منظور زندگی بهتر و رشد یافته تر، مورد تأکید واقع می شود. همچنان که ارسطو مطرح می‌کند. احساسات بشر زمانی که به خوبی به کار گرفته شوند با خرد و منطق همراهند و به تفکر و ارزش‌ها و تعالی دو جهت می‌دهند. اگرچه به آسانی می‌توانند به خطا بروند. از دیدگاه دو مشکل انسان در این نیست که از هیجان برخوردار است بلکه آنچه اهمیت وارد مناسب بودن هیجان و نحوه از آن است. (گلمن ۱۹۹۵)

تاریخچه هوش هیجانی

در سال‌های ۱۹۰۰ تا ۱۹۲۰ ، جنبش جدیدی پدید آمد که می خواست برای اندازه گیری هوش شناختی راهی پیدا کند. دانشمندان آن زمان IQ را، که روشی سریع برای جدا کردن افراد متوسط از افراد باهوش بود، مورد مطالعه قرار دارند. آن ها خیلی زود متوجه محدودیت های این روش شدند.

بسیاری از مردم خیلی باهوش بودند اما توانایی آن ها در اداره کردن رفتارشان و کنار آمدن با دیگران آن ها را محدود کرده بود. همچنین آن ها متوجه شدند، افرادی وجود دارد که هوش متوسط دارند ولی در زندگی بسیار موفق هستند. ثراندیک^[۲]، اولین کسی بود که مهارت‌های هوش هیجانی را نام گذاری کرد. اصطلاحی که او اختراع کرد، هوش اجتماعی، نشانگر توانایی افرادی است که در خوب کنار آمدن با مردم مهارت‌های کافی دارند در سال‌های دهه ۱۹۸۰ بود که هوش هیجانی [EQ] نام فعلی خود را به دست آورد. بلافاصله بعد از آن پژوهش‌ها و مطالعات بسیار قدرتمندی انجام شد (براوبری – جین گریوز، جین گریوز، ترجمه مهدی گنجی، ۱۳۸۴)

شاید بتوان گفت که روون بارون^[۳] ۱۹۹۸ اولین کسی است که گام های نخستین را در جهت ارزیابی هوش هیجانی به عنوان معیاری از سلامت برداشته است. وی در رساله دکتری خود و اصطلاح ضریب هیجانی را در مقابل بهره هوشی به کار برده است، بارون (۲۰۰۰) (بار-آن) اینک هوش هیجانی را به عنوان مجموعه ای مشتمل بر دانش هیجانی و اجتماعی و توانایی هایی مطرح می‌کند که بر توانایی عمومی ما را در برخورد مؤثر با خواسته های محیطی تأثیر می‌گذارند.

این مجموعه شامل مواردی است که عبارتند از:

۱/ توانایی آگاه بودن، فهمیدن و بیان کردن خود.

۲/ توانایی آگاه بودن و فهمیدن و برقراری ارتباط با دیگران

۳/ توانایی برخورد با هیجان های شدید و کنترل سائق ها و تکانه های درونی.

۴/ توانایی سازگاری با تغییر و حل مشکلات شخصی یا اجتماعی.

پنج حوزه مطروحه در مدل وی عبارتنداز: مهارت های درون – فردی، مهارت های میان – فردی و سازگاری مدیریت استرس و حال عمومی. (سید محسن فاطمی، ۱۳۸۵).

هوش هیجانی چیست؟

اگر هوش هیجانی را مجموعه ای از اجزای مرتبط به هم تصور کنیم. اجزای این مجموعه عبارتند از:

۱- آگاهی از هیجان های خود.

۲- بیان هیجان ها،

۳- آگاهی از هیجان های دیگران

۴- مدیریت هیجان ها.

آگاهی از هیجان های خود

هیجان ها طیف وسیعی را در بر می گیرند ممکن است مثبت یا منفی باشند. مؤلفه‌ اول هوش هیجانی ‌به این نکته می پردازد که تا چه اندازه از هیجان های خودآگاه هستیم؟ توانایی نظارت بر هیجان‌ها و آگاهی نسبت به آن ها کلید اساسی و اصلی را در این مؤلفه‌ تشکیل می‌دهد. آگاهی به خود یعنی آگاهی از حالات خود، هیجان های خود و چگونگی تفکر خود ‌در مورد آن حالات و هیجان ها.

در این مؤلفه‌ هوش هیجانی مهم آن است که شما بتوانید از آن چه در درونتان می‌کند و آگاه و نسبت به حالات خود واقف باشید. مزیت تحقق این مؤلفه‌ هوش هیجانی این است که ما علاوه بر این که از هیجان های خود در یک لحظه خاص آگاهی می یابیم، ‌به این نکته نیز واقف می‌شویم که در آن لحظه خاص نسبت به آن هیجان ها چگونه فکر کرده ایم. (فاطمی، ۱۳۸۵ ، ص ۹).

بیان هیجان ها

هیجان ها تجربیات زودگذر، موقت و آنی هستند. مؤلفه‌ دوم هوش هیجانی ‌به این سئوال مربوط می شود که چگونه هیجان های خود را بیان می‌کنیم؟

۲-۲۷- نتیجه گیری

همه ی این موارد موید این نکته است که صنعت فوتبال را فوتبالیست ها به پیش نمی برند، بلکه مدیران و حمایت کنندگان مالی هستند که بدنه ی اصلی آن را در جهان شکل می‌دهند و هر یک از آنان که مسئولیت اداره ی سازمان ورزشی و یا بنگاه تجاری را به عهده دارند به خوبی با هنر ورزش ، تجارت و سیاست آشنا هستند.آن ها تنها ‌به این فکر می‌کنند که چگونه می توان از ورزش فوتبال پول ساخت و یا از امتیازات آن برای تجارت بهره گرفت ، ‌بنابرین‏ بخش بزرگی از امتیازات فوتبال در پس پرده ی مستطیل سبز و هیاهوهای ورزشگاه ها تقسیم شده است.امتیازاتی که با بیش ترین مزایا و کم ترین هزینه ها به دست می‌آیند. « آژانس وقایع ورزشی و بازایابی»^[۸۵] که تحت عنوان TEAM معروف است با هدف ایجاد یک مثلث طلایی با قدرت در حوزه های : ورزش فوتبال ، تلویزیون و حامیان مالی شکل گرفته است و تلاش می‌کند تا هر چه بیش تر ، علاقه مندی های مربوط به فوتبال را بر روی مسائل تجاری متمرکز نماید.

آن ها هیچ گاه متوقف نمی شوند و از همه چیز در این رابطه استفاده می‌کنند و از فوتبال برای بیان استراتژی های نوظهور اقتصادی یا دلایل سقوط آن بهره می گیرند.برخی از شرکت ها که دارای اعتبار بیش تری هستند به عنوان حامیان مالی به طور رسمی ظاهر می‌شوند و به طور جدی ‌به این مسئله می اندیشند که چگونه می‌توانند از طریق برگزاری مسابقات فوتبال رتبه ی تجاریشان را در مقابل رقبا افزایش دهند.در این بخش به بررسی روش های تامین مالی متدوال در ورزش به طور کلی و ورزش فوتبال پرداختیم مطمئنا روش های دیگری در باشگاه های مختلف در حال اجراست که متاسفانه دسترسی ‌به این منابع امکان پذیر نبود. چگونه است که فوتبال حرفه ایی دنیا در کشورهای اروپایی و حتی آسیایی سالانه درآمدهای کلانی را از محل حق پخش تلویزیونی ، تبلیغات ، حامیان مالی ، بلیط فروشی و سایر منابع نصیب خود می‌سازند ولی فوتبال حرفه ای ایران نه تنها از کسب درآمد حق پخش تلویزیونی مسابقات محروم است بلکه از سایر منابع درآمدی نیز بهره کافی را نبرده است؟ در ایران نیز روش های تامین مالی مختلفی از جمله حامیان مالی ، فروش بلیت و…وجود دارد اما متاسفانه در این زمینه هنوز به طور جدی فعالیت هایی صورت نگرفته است .درایران بیشتر باشگاه ها دولتی هستند و یا ازطریق صنایعی (مثل ذوب آهن ، فولاد، ملی مس و…) تامین مالی شده و به نوعی وابستگی مالی در اکثر آن ها دیده می شود و باشگاه ها در ایران کمتر قدمی در زمینه خودگردان بودن و درآمد زایی برداشته است امید است این پژوهش آغازی برای این حل مشکلات در این زمینه باشد.

۲-۲۸-پیشینه پژوهش

۲-۲۸-۱- مروری بر مطالعات داخلی

۲-۲۸-۱- ۱-تامین مالی و ساختار سرمایه

– مهربانی ( ۱۳۸۹) در مقاله ی پژوهشی خود با عنوان بررسی چالش ها و آسیب های بازار پول و سرمایه ایران در تامین مالی سرمایه گذای و راهکار برون رفت از آن ‌به این نتایج دست یافت : علت اصلی توسعه نیافتگی بازار مالی ایران عدم استفاده از ابزار های نوین تامین مالی نمی باشد، بلکه ساختار نامناسب سازمانی و عدم حضور استانداردهای حاکمیت شرکتی می‌باشد. همچنین با توجه به نقش بازار سرمایه و بورس اوراق بهادار در رشد و توسعه اقتصادی لازم است در کنار حذف مئانع قانونی و ‌مقرراتی و سیاسی بازار بورس اقدام به آزاد سازی مالی و ورود و خروج سرمایه ههای خارجی و بهبود نظام اطلاعاتی در این بازار پرداخته شود(مهربانی ، ۱۳۸۹: ۶۶۳ – ۶۳۴)

– صفری ( ۱۳۸۸) در تحقیق خود عنوان می‌دارد تامین مالی طرح های اقتصادی ، روش های گوناگونی دارد. یکی از مهم ترین این روش ها، تبدیل پس انداز به سرمایه گذاری است ، که مرسوم ترین شکل خرید و فروش اوراق بهادار در بازار سرمایه است. هر دولتی می کوشد با به کارگیری سازوکارهای بروز و کارآمد، به تسهیل انتقال وجوه از طرف پس انداز کنندگان به طرف دیگر یعنی سرمایه گذاران کمک می‌کند. بانکداری سرمایه گذاری یکی از این سازوکارهای نوظهور است که با ارائه خدمات و محصولات متنوع باعث رونق هرچه بیشتر بازارهای مالی گشته است. (صفری ، ۱۳۸۸ : ۱۵۴)

– فرید ، بردبار و منصوری( ۱۳۸۸) در کار خود به بررسی موانع تامین مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران با بهره گرفتن از مفهوم کارایی پرداختند. آن ها با بهره گرفتن از روش توصیفی – پیمایشی و با به کارگیری نظرات خیرگان و کارشناسان و با بهره گرفتن از تکنیک دلفی ، ۳۶ مانع فرعی شناسایی و در پنج گروه دسته بندی گردید در نهایت این موانع با بهره گرفتن از روش های آماری MADM مورد رتبه بندی قرار گرفت. نتایج به کارگیری تکنیک های MADM نظیر AHP و TOPSIS حاکی از آن است که از بین موانع پنج گانه، موانع ساختاری بازار بیشترین تاثیر بر تامین مالی شرکت ها دارا است.( فرید، ۱۳۸۸ : ۱۲۲-۱۰)

1. 1. UEFA.com ↑

1. 1. Gendrrone ↑

1. 1. Jechoutek ↑

1. 1. chris ↑

1. 1. Hargreaves ↑

1. 1. Coakley ↑

1. 1. Galeano ↑

1. 1. Premier league ↑

1. 1. Braford city ↑

1. 1. Heysel ↑

1. 1. Shefield ↑

1. 1. Hooliganism ↑

1. 1. Hilsborrow ↑

1. 1. Corporate Governance ↑

1. 1. Nana ↑

1. 1. Chester ↑

1. 1. Morrow ↑

1. 1. Japan football association (JFA) ↑

1. 1. Football association ↑

1. 1. Independent television network ↑

1. 1. Robert Murdoch ↑

1. 1. Catalyst ↑

1. 1. Gratton ↑

1. 1. Steward ↑

1. 1. Nike ↑

1. 1. Vodafone ↑

1. 1. Charity Bank ↑

1. 1. Triodos Bank ↑

1. 1. Coop Bank ↑

1. 1. Manchester Annual Report ↑

1. 1. Manchester Annual Report ↑

1. 1. Steward ↑

1. 1. Government grants ↑

1. 1. federal ↑

1. 1. state ↑

1. 1. local ↑

1. 1. Loans and borrowings ↑

1. 1. debt finance ↑

1. 1. Interest burden ↑

1. 1. New share issue ↑

1. 1. public float ↑

1. 1. equity finance ↑

1. 1. Retained earnings ↑

1. 1. Non- profit ↑

1. 1. recurrent funding ↑

1. 1. Membership fees ↑

1. 1. full adult ↑

1. 1. associate ↑

1. 1. Core customer base ↑

1. 1. Spectator admission charge ↑

1. 1. premium ↑

1. 1. changing attendance patterns ↑

1. 1. Corporate facilities ↑

1. 1. boxes ↑

1. 1. hospitality ↑

1. 1. premium rental ↑

1. 1. Player fees ↑

1. 1. entry fees ↑

1. 1. Equipment hire ↑

1. 1. Special fundraising efforts ↑

1. 1. auction ↑

مشابه فشارهای اقتصادی که موجب روی آوردن کشورهای اروپای شرقی به تجارت متقابل گردید، ‌در مورد کشورهای در حال توسعه نیز صادق بوده است، زیرا این کشورها غالبا با محدودیت منابع ارزی برای مدرنیزه کردن منابع خود مواجه بوده ­اند. امروز بیش از ۹۰ کشور جهان با اهداف متفاوت از جمله افزایش صادرات، کسب بازارهای جدید و دسترسی به تکنولوژی پیشرفته، حداقل بخشی از تجارت خود را در قالب بیع متقابل انجام می­ دهند.

در ایران نیز در راستای تحقق برنامه اول توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و به استناد بند “ی” تبصره ۲۹ قانون مذبور، اکثریت وزرای عضو کمیسیون اقتصادی هیات دولت در جلسه مورخ ۲۰/۳/۶۹، آیین­ نامه معاملات متقابل را تصویب نمودند. اولین قراردادهای بیع متقابل پس از تصویب آیین نامه مذکور، توسط کارشناسان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران در اداره تهاتر و امور صادراتی مورد رسیدگی قرار گرفت. ساز و کار انعقاد این قراردادها در گذر زمان با تغییراتی رو به رو بوده است. اولین قرارداد بیع متقابل در ۱۳۷۱ با شرکت آمریکایی کونوکو منعقد شد که با آغاز تحریم اقتصادی آمریکا علیه ایران به مرحله اجرا نرسید. قرارداد بعدی در سال ۱۳۷۳ بین شرکت توتال و شرکت ملی نفت برای توسعه میدان سیری منعقد شد. تجارت متقابل در واقع دربرگیرنده ترتیبات بازرگانی گوناگونی است که در آن پرداخت به صورتی غیر از روش نقدی صورت ‌می‌گیرد، اغلب اوقات واژه تجارت متقابل در قالب روش تهاتری که در روابط بازرگانی شرق و غرب جاری بوده است، شناخته می­ شود در حالی که تجارت متقابل دامنه وسیع­تری دارد.

بیع متقابل به عنوان یکی از شیوه ­های تجارت متقابل، از سوی کمیسیون اقتصادی ملل متحد برای اروپا به شرح زیر تعریف شده است: « در این شیوه موضوع معامله اولیه عبارت است از ماشین آلات، تجهیزات، حق اختراع، اکتشاف ودانش فنی یا کمک­های فنی (که به عنوان تجهیزات/ تکنولوژی نامیده می­ شود.) و به منظور نصب و استقرار تسهیلات تولیدی برای خریدار مورد استفاده قرار خواهد گرفت. همچنین طرفین توافق ‌می‌کنند که فروشنده متعاقباً تولیدات به دست آمده از تسهیلات تولیدی مذکور را از خریدار اولیه ایتاع کند.»

قرارداد معامله متقابل عقدی است که بین دو شخص حقیقی یا حقوقی منعقد می­گردد و ضمن آن یک طرف، تامین کننده، در مقابل تعهد طرف دیگر، صادر کننده، مبنی بر تولید و تحویل مقدار معینی از کالا یا کالاهای مشخص جهت صدور به خارج کشور طی زمان مورد توافق، تعهد می­ نماید مواد، ابزار، ماشین آلات، قطعات و خدمات مورد نیاز آن طرف را برای ایفای تعهدش در اختیار وی قرار دهد.

قرارداد بیع متقابل در ساده­ترین حالت خود به صورت یک قرارداد دوجانبه است. حقوق و تعهدات مربوط به فروش تجهیزات و تکنولوژی در قرارداد اولیه وتعهدات مربوط به فروش محصول به دست آمده ناشی از به کارگیری تجهیزات و تکنولوژی مذکور، در قرارداد بیع متقابل درج می­گردد و طرفین معامله به ترنیب نقش فروشنده و خریدار را در مقابل طرف دیگر به عهده خواهند داشت.^[۷۱]

۲-۲-۴٫ قراردادهای مشارکت در سرمایه ­گذاری^[۷۲]

در این قراردادها، کشور میزبان و شرکت عامل در سود و خطرپذیری توافق­نامه­ های نفتی سهیم هستند. میزان مشارکت در عقد موافقت­نامه­ های امتیاز متفاوت است در نتیجه دولت به مثابه شریک در تولیدی که بر اساس قرارداد انجام می­ شود، سهیم است.

سهم هزینه­ دولت به شیوه­ای مستقیم و یا اختصاص بخشی از سهم تولید خواهد بود که به شرکت نفتی پرداخت می­ شود. در این قراردادهـا، دولت میزبان افزون بر مالیات، درصـدی از سود واقعی را نیز به خـود اختصاص می­دهد. این قراردادها که به جوینت ونچر هم نام گرفتند اساساً در صنعت نفــت متولد شده و سپس در سایر زمینه ­های تجاری نیز توسعه پیدا ‌کرده‌است. این قرارداد از بدو پیدایش تاکنون همچنان از مطلوب­ترین ساختارهای معمول در بین شرکت­های خصوصی نفت وگاز ،به خصوص در ایالات متحده آمریکا بوده و گذر زمان نیز از اهمیت واعتبار آن نکاسته است .اولین حضور این قرارداد در روابط حقوقی بین کشورهای دارنده منابع نفت وگاز و شرکت­های بین ­المللی به سال ۱۳۳۶ -۱۹۵۷ وتصویب اولین قانون نفت ایران ‌و انعقاد اولین نوع آبا شرکت آجیپ یکی از زیر مجموعه ­های شرکت ایی ان آی ایتالیا باز می­گردد.^[۷۳]

۲-۲-۵٫ قرارداد IPC

با پیروزی انقلاب اسلامی ایران، تنها شیوه قراردادی مجاز کماکان خدماتی بود که در این چارچوب از دهه ۱۳۷۰ شمسی، «قراردادهای بیع متقابل» معرفی شدند. تاکنون سه نسل از این قراردادها با اصلاحاتی نسبت به نسل پیشین، مورد استفاده قرار گرفته‌اند که از سوی کارشناسان لزوم اصلاح در آن ها در مواردی همچون توجه به حداکثر برداشت در طول عمر میدان، و با توجه به رفتار مخزن، امکان تغییر شرح کار و شیوه پرداخت، مسئله انتقال تکنولوژی و لزوم توجه به سود متناسب طرفین مورد تأکید قرار گرفته است. نسل جدید قراردادهای نفتی ایران با در نظر گرفتن تجربه های نسل‌های قبلی، از امتیاز انحصاری دارسی تا نسل سوم قراردادهای بیع متقابل، قرار است به حضور شرکت‌های نفتی بین‌المللی در ایران کمک کند.

۲-۲-۵-۱٫ویژگی‌های IPC

دوازده ویژگی عمده در IPC مورد توجه بوده است که به قرار زیر هستند:

۱) احتراز از گرفتاری‌های فعلی قراردادهای بیع متقابل.

۲) حرکت به سمت مدل‌های شناخته شده و استاندارد جهانی.

۳) تعادل بین ریسک و پاداش.

۴) بیشینه کردن مشوق‌های سرمایه‌گذاران در نواحی با ریسک پایین و بالا.

۵) یکپارچگی عملیات اکتشاف، توسعه و تولید.

۶) بیشینه‌سازی تنظیم منافع طرفین.

۷) بهترین رویکرد فنی به عملیات.

۸) مشارکت برای عملیات بهتر.

۹) بیشینه کردن ضریب برداشت.

۱۰) اتخاذ مدلی برای عملیات^[۷۴].

۱۱) اولویت دادن به میادین مشترک.

۱۲)‌ انعطاف در تغییرات مربوط به هزینه و مقیاس.

هیچ یک از این ابعاد مجزای ذهنی، زیستی، هدفمند، یا اجتماعی، هیجان را به نحوء شایسته­ای تعریف نمی­کند. هر یک از این چهار بعد فقط بر ویژگی متفاوت هیجان تأکید دارد. برای شناختن و تعریف کردن هیجان، بررسی هر یک از چهار بعد هیجان و نحوه­ای که بر یکدیگر اثر متقابل می­ گذارد، ضرورت دارد

۲-۴-۴ عوامل ایجاد هیجان :

وقتی با واقعه­ی مهمی روبرو می­شویم، ذهن (فرآیندهای شناختی) و بدن افراد (فرآیندهای فیزیولوژیکی) به شیوه­ سازگارانه­ای ‌به این واقعه واکنش نشان می­دهد. یعنی، مواجه شدن با رویدادی مهم، فرآیندهای شناختی و زیستی را فعال می­ کند که جمعاً عناصر مهم هیجان، از جمله احساسها، انگیختگی بدن، رفتار هدفمند و بیانگری را فعال می­سازند. یکی از سوال­های اساسی در بررسی هیجان این است که که چه چیزی موجب هیجان می­ شود. دیدگاه های متعددی نظیر آنهایی که زیستی، روانی- تکاملی، شناختی، رشدی، روانکاوی، اجتماعی، جامعه شناختی، فرهنگی و انسان­شناختی هستند، وارد این بررسی علیتی می­شوند. به رغم این تنوع، آگاهی از اینکه چه چیزی موجب هیجان می­ شود بر یک مجادله­ی اساسی استوار است: زیست­شناسی در برابر شناخت. در واقع این مجادله می­پرسد، آیا هیجان عمدتاًً پدیده ­های زیستی هستند یا شناختی. اگر هیجان‌ها عمدتاًً زیستی باشند، پس باید از یک منبع زیستی، مانند مدارهای مغزی و نحوه­ای که بدن به رویدادهای مهم واکنش نشان می­دهد، سرچشمه بگیرند. اما اگر هیجان‌ها عمدتاًً شناختی باشند، در این صورت باید از رویدادهای ذهنی علیتی، مانند ارزیابی­های ذهنی از معنی ‌موقعیت برای سلامتی فرد، سرچشمه بگیرند (ریو، ۲۰۰۵، ترجمه­ی سید محمدی، ۱۳۹۰).

۲-۴-۵ تنظیم هیجان :

تنظیم هیجان به عنوان یکی از متغیرهای روانشناختی، مورد توجه بسیاری از پژوهشگران قرار گرفته است (گلمن^[۷۸]، ۱۹۹۸؛ مایر، کارسو و سالووی^[۷۹]، ۱۹۹۹). شواهد زیادی نشان می­دهد که تنظیم هیجانی با موفقیت یا عدم موفقیت در حوزه ­های مختلف زندگی مرتبط است (شاته و همکاران، ۲۰۰۷؛ جاکوبس و همکاران، ۲۰۰۸).

انسان‌ها پس از تجربه وقایع تنش­زا، از طریق افکار و دستگاه شناخت، هیجانهایشان را تنظیم می­نمایند و این موضوع به طور تفکیک ناپذیری با زندگی در هم آمیخته است (گارنفسکی و همکاران ۲۰۰۵).

تنظیم هیجانی: فرآیندهایی هستند که به افراد کمک ‌می‌کنند تا بتوانند چگونه هیجان­های لازم را در خود ایجاد کنند، آن ها را ابراز نمایند و به چه شکلی از آن ها استفاده کنند. به اعتقاد محققان، چگونگی ارزیابی و تفکر در هنگام روبرو شدن با حادثه منفی از اهمیت بالایی برخوردار است، به عبارت دیگر برداشت و تحلیل افراد از موقعیت ها در تنظیم هیجان­ها آن ها، نقش اساسی دارد. سلامت روانی افراد ناشی از تعاملی دو طرفه میان استفاده از انواع خاصی از راهبردهای تنظیم شناختی هیجانات و ارزیابی درست از موقعیت تنش زا است (امیدی ویعقوبی، ۱۳۹۰).

متخصصانی که اغلب به طور نزدیکی با مردم سروکار دارند، مانند خدمه­ی هواپیما، آرایشگران، و پزشکان، نشان می­ دهند، که چگونه افراد یاد می­ گیرند هیجانهایشان را کنترل کنند. در این رشته­ ها، فشار­های جامعه پذیری برای کنترل کردن هیجان‌ها، عمدتاًً بر اساس کنار آمدن با احساس­های ناخوشایند به نحوی که جامعه پسند و از لحاظ شخصی سازگارانه باشد، قرار دارند. تنظیم هیجان از راهبردهای مورد استفاده در کاهش، افزایش، سرکوب و یا ابقای هیجان و از ویژگی ذاتی و فطری آدمی ‌می‌باشد (پلیتری^[۸۰]، ۲۰۰۹).

در واقع تنظیم هیجانی تنها سرکوب هیجان‌ها نیست، بلکه شخص نباید همیشه در یک حالت آرام و ساکن از برانگیختگی هیجانی قرار داشته باشد. در عوض تنظیم هیجانی، شامل فرآیندهای نظارت و تغییر تجربیات هیجانی شخص است (تامپسون، ۱۹۹۴).

هیجان‌ها دارای کیفیت بالایی هستند، ‌به این صورت که می ­توانند باعث واکنش مثبت یا منفی در افراد شوند. اگر متناسب با موقعیت و شرایط باشند باعث واکنش مثبت و در غیر این صورت باعث واکنش منفی می­شوند. ‌بنابرین‏ زمانی که هیجان‌ها شدید یا طولانی می­شوند و یا با شرایط سازگار نیستند، آن زمان نیاز به تنظیم کردن آن ها لازم است (گراس، ۱۹۹۸).

در واقع تنظیم هیجانی هم شامل فرآیندهای پایین به بالا (ادراکی) مانند ارزیابی و هم شامل فرآیندهای بالا به پایین (شناختی) مانند حافظه­ فعال و کنترل ارادی توجه ‌می‌باشد. لذا تنظیم هیجانی را ‌می‌توان به عنوان فرآیندهای فیزیولوژیکی، رفتاری، و شناختی تعریف کرد که افراد را به تنظیم و بیان هیجان­ها قادر می­ نماید (گراس و تامپسون، ۲۰۰۷، گراس ۱۹۹۹).

تنظیم هیجان یک فرایند محوری برای همه جنبه­ های عملکرد انسان است و نقش حیاتی­ای در شیوه­ هایی که افراد با تجارب استرس زا مقابله ‌می‌کنند و شادی را تجربه ‌می‌کنند، ایفا می­ کند، تنظیم هیجان دلالت­های بالینی مهمی دارد، روش­هایی که افراد هیجانهایشان را مدیریت کنند، عملکرد روانشناختی­شان را (مثل مشکلات بیرونی و مشکلات درونی) متاثر می­سازند. همچنین تنظیم هیجان دارای تلویحات رشدی و اجتماعی مهمی است، مانند رشد همدلی و روابط با همسالان (فوسکا^[۸۱]، ۲۰۰۸). تنظیم هیجان، به توانایی فهم هیجان‌ها، تعدیل تجربه­ هیجانی و ابراز هیجان‌ها اشاره دارد (گراس، ۲۰۰۱).

پژوهش­های انجام شده نشان داده است که تنظیم هیجان، سازگارانه با عزت نفس و تعاملات اجتماعی مثبت مرتبط است و افزایش تجربه ­های هیجانی مثبت باعث مواجهه­ مؤثر با موقعیت استرس زا شده است و پاسخ مناسب به موقعیت­های اجتماعی را افزایش می­دهد (گراس، ۲۰۰۲). همچنین تحقیقات نشان داده است که راهبردهای تنظیم هیجان با پریشانی روان­شناختی مرتبط بوده است (گارنفسکی و کریج، ۲۰۰۹). سازگاری بعدی فرد را پیش ­بینی می­ کند و تمرکز بر مهارت‌های تنظیم هیجان می ­تواند در پیش ­بینی و درمان مشکلات روانی، مؤثر باشد (برکینگ و همکاران ، ۲۰۰۸).

پژوهش­های دیگر نشان داده ­اند که تنظیم هیجان سازگاری مثبت را پیش ­بینی می­ کند (یو، ماتسو موتو و لی راکس^[۸۲]، ۲۰۰۶) و ارزیابی مجدد به عنوان یک راهبرد تنظیم هیجان با بهزیستی و سلامت روانی بالا، مرتبط است (گراس، ۲۰۰۲).

تنظیم هیجان بیشتر در دو چهارچوب مهم بررسی می­ شود:

۱-راهبردهای تنظیم هیجانی پیش از رخداد حادثه (پیش از ایجاد هیجان) و یا در آغاز بروز آن فعال می‌شوند و بروز هیجانهای شدید را پیش ­بینی ‌می‌کنند.

۲- راهبردهایی که پس از بروز حادثه و یا پس از پیدایی هیجان فعال می­شوند “این راهبردها نمی ­توانند از ایجاد هیجانهای شدید پیشگیری کنند” (گراس، ۱۹۹۹).