بررسی وضعیت توانمندسازی روانشناختی کتابداران کتابخانههای دانشگاهی شهر تهران از دیدگاه آنان- قسمت ۶ |
مزیتتوضیحزمانزمان دلخواه مدیر را افزایش میدهد.رشد حرفهایدانش و قابلیت های کسانی که اختیار به آنان تفویض شده است را بهبود میبخشد.اعتماداطمینان و اعتماد به نمایندگان را نشان میدهد.تعهدتعهد نمایندگان را افزایش میدهد.اطلاعاتتصمیم گیری را با اطلاعات بهتر بهبود میبخشد.کاراییکارایی و بهنگام بودن تصمیمات را افزایش میدهد.هماهنگیانسجام کاری را با هماهنگی مدیر تقویت میکند.
همانطور که در جدول ۲-۴ مشاهده میشود زمان، رشد حرفه ای، اعتماد، تعهد، اطلاعات، کارایی و هماهنگی مهمترین مزایای تفویض اختیار می باشند که توضیحات آنها نیز در مقابل مشاهده میشود.
۲-۱-۹-۳٫استقلال و آزادی عمل کارکنان
استقلال و آزادی عمل در حیطه کاری یکی از عواملی است که با توانمندسازی کارکنان ارتباط دارد (دنتون و همکاران، ۲۰۰۱).
استقلال به نیاز فرد برای مشارکت در تصمیم گیریهایی که روی وظایف او اثر می گذارد و برای اعمال نفوذ در کنترل موقعیت های شغلی و آزادی عمل، اظهارنظر و داشتن حق رای در کار اشاره دارد. همچنین استقلال به درجه اعمال کنترل بر روش های انجام کار، طرح ریزی انجام شغل و معیارهای مورد استفاده در ارزشیابی عملکرد در انجام وظایف شغلیاشاره دارد (دنتون[۴۳] و همکاران، ۲۰۰۱).
رمزدن (۱۹۹۷) استقلال کاری را در توانمندسازی بسیار مهم میداند و معتقد است که پیوستگی به ارزش استقلال و خودمختاری میتواند به سطح عالی سرافرازی فکری و عقلی بیانجامد (رمزدن، ۱۹۹۷).
برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت ۴۰y.ir مراجعه نمایید. |
۲-۱-۹-۴٫مدیریت مشارکتی
مدیریت مشارکتی نیازمند واگذاری مسئولیت و ایجاد فضایی از تحرک برای کارکنان است. این مهم است که مدیریت به تشخیص تواناییهای بالقوه کارکنان بپردازد و به شناسایی و انجام اقدامات صحیح در جهت حل مشکل کیفی نائل گردد (استیونز، ۱۹۹۳).
سازمان هایی که از طرق مختلف مشارکت کارکنان را در تصمیم گیری فراهم میکنند احتمالا کارکنان آنان بیشتر احساس توانمندی میکنند (زیمرمن، ۱۹۹۵).در جوهای مشارکتی خلاقیت، قدردانی و آزادی عمل کارکنان زیاد است و در جوهای غیرمشارکتی کنترل، دستور و امور قابل پیشبینی مهم هستند (اسپریتزر، ۱۹۹۶).
علاوه بر این، جوهای مشارکتی تاکید بر کمک فردی و ابتکار نسبت به زنجیره فرماندهی و کنترل دارند. چنین جوی به سرمایه انسانی برای موفقیت سازمان و خلاقیت کارکنان و ابتکار برای پاسخگویی سازمانی در قبال محیط خارجی رقابتی تاکید دارد (باون و لاولر، ۱۹۹۵).
از مدیریت مشارکتی در کتابخانهها نیز، میتوان چنین گفت که مدیریت مشارکتی سادهترین نظام مدیریت در کتابخانهها و مراکز اطلاعاتی است که با اجرای آن کارکنان ضمن تقویت قوه ی خلاقیت به تدریج آمادگی مشارکت در تصمیم گیری های گروهی کسب و انگیزه های لازم در جهت تحولات مثبت سازمانی پیدا می کنند. از پژوهش های متعددی که در مورد مدیریت مشارکتی در کتابخانهها انجام گرفته است، میتوان گفت که شمار روز افزون این پژوهش ها نشانگر توجه کتابداران به این شیوهی نوین مدیریت است و نمایانگر توجه کتابخانهها به شیوه های مختلف مشارکت کارکنان و بهره های عملی حاصل از این مشارکت ها است (انصاری، ۱۳۸۷).
۲-۱-۹-۵٫تشکیل گروه های کاری
تشکیل گروه ها، تیم های کاری خودگردان، حلقه های کیفیت یا انجام کار گروهی که بالاترین درجه نمود مدیریت مشارکتی محسوب میشود بعنوان رکن اساسی توانمندسازی محسوب میشود (اسکات و ژافه، ۱۹۹۱).
در خصوص اهمیت گروه بلانچارد و همکارانش (۱۹۹۹) معتقدند که حاصل کار گروه های توانمند به مراتب بیش از حاصل کار افراد توانمند است و گروه ها منشاء عرضه افکار و تجارب متنوع هستند. آنان همچنین معتقدند که در سازمانها نیز گروه میتواند راهحل پیچیده معضلات را از قوه به فعل درآورد. گروه های کارآمد و توانمند دارای ویژگی های مهمی هستند از جمله اینکه عزم و قصد مشترک دارند و از توانمندی خود برای بهرهگیری از استعداد کلیه اعضای گروه استفاده می کند، خود را مسئول میداند که عملکردی در حد اعلی داشته باشد و از مناسبات و ارتباطات به طور ثمربخش استفاده می کند. همچنین روحیهای نیرومند دارد زیرا هم فشارهای مدیریت را حس می کند و هم غرور مالکیت دارد (بلانچارد و همکاران، ۱۹۹۹).
همچنین اسکات و ژافه (۱۹۹۱) اظهار میدارند که واحد اساسی بنای یک سازمان توانمند فردی قهرمان نیست، بلکه گروهی از انسان های هماهنگ است. انسان ها گروهی از افراد نیستند که زیردست فردی معین کار کنند، بلکه یک واحد هماهنگ هستند که مانند یک تیم ورزشی، هرکس سهم خودش را در کار میداند و آزاد است تا بدرخشد و دستاورد داشته باشد (اسکات و ژافه، ۱۹۹۱).
۲-۱-۱۰٫خودکارآمدی کارکنان
خودکارآمدی[۴۴] از نظریه شناخت اجتماعی [۴۵]آلبرت باندورا (۱۹۹۷) روان شناس مشهور، مشتق شده است که به باورها یا قضاوتهای فرد به توانائیهای خود در انجام وظایف و مسئولیتها اشاره دارد.
باندورا (۱۹۹۷) مطرح میکند که خودکارآمدی، توان سازندهای است که بدان وسیله، مهارتهای شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاری انسان برای تحقق اهداف مختلف، به گونهای اثربخش ساماندهی میشود. به نظر وی داشتن دانش، مهارتها و دستاوردهای قبلی افراد پیشبینی کننده های مناسبی برای عملکرد آینده افراد نیستند، بلکه باور انسان در باره توانائیهای خود در انجام آنها بر چگونگی عملکرد خویش مؤثر است. بین داشتن مهارتهای مختلف با توان ترکیب آنها به روش های مناسب برای انجام وظایف در شرایط گوناگون، تفاوت آشکار وجود دارد. “(افراد کاملاً میدانند که باید چه وظایفی را انجام دهند و مهارتهای لازم برای انجام وظایف دارند، اما اغلب در اجرای مناسب مهارتها موفق نیستند”( (باندورا، ۱۹۹۷).
در اینجا مهمترین عوامل منابع خودکارآمدی به عنوان یکی از عوامل موثر بر توانمندسازی روان شناختی مطرح می گردند:
۲-۱-۱۰-۱٫الگوسازی
الگوسازی، یکی از موثرترین روش های یادگیری اجتماعی است. در آموزش بزرگسالان این روش بدون رقیب است. افراد به طور طبیعی از محیط اطراف خود الگوگیری و نتایج عملکرد افراد دیگر را در نحوه عملکرد خود منظور کنند. بر اساس نظریه یادگیری اجتماعی[۴۶]، انسان از طریق محیط اطراف خود، برداشت از اقدامات دیگران و نتایج مترتب بر آنرا (موفقیت و یا عدم موفقیت) یاد میگیرد.
فرم در حال بارگذاری ...
[یکشنبه 1399-12-17] [ 09:18:00 ب.ظ ]
|