1. 1. 1. – ماده ی یک اصلاحی قانون مدنی، مصوب ۱۴/۸/۱۳۷۰ مقرر می‌دارد: «مصوبات مجلس شورای اسلامی و نتیجه همه پرسی پس از طی مراحل قانونی به رئیس جمهور ابلاغ می شود. رئیس جمهور باید ظرف مدت ۵ روز آن را امضا و به مجریان ابلاغ نماید و دستور انتشار آن را صادر کند و روزنامه ی، رسمی موظف است آن را ظرف مدت ۷۲ ساعت پس از ابلاغ منتشر نماید». شایان ذکر است که به موجب ماده ۲ همین قانون: «قوانین ۱۵ روز پس از انتشار، در سراسر کشور لازم الاجراست، مگر آن که در خود قانون، ترتیب خاصی برای اجرا مقرر شده باشد». ↑

      

   

1. 1. – custom ↑

1. 1. – کاتوزیان، پیشین، ص ۱۰۹ . ↑

1. 1. – usage – habit ↑

1. 1. – common law ↑

1. 1. – تبصره ماده ۳، قانون مطبوعات ↑

1. 1. اصل ۱۶۷ ق. ۱٫ ↑

1. 1. – چیزی که در زبان حقوق ‌دانان، نسبیت اعتبار قضیه محکوم بها گفته می شود. ↑

1. 1. – روزنامه رسمی، شماره ۱۳۱۱، سال ۱۳۲۸٫ ↑

1. 1. – روزنامه رسمی، شماره ۷۹۰ – ۱، مورخ ۱۸/۱۲/۱۳۶۰٫ ↑

1. 1. – doctorine ↑

1. 1. – داوید، پیشین، ص ۱۳۸٫ ↑

1. 1. – جعفری لنگرودی، مقدمه عمومی علم حقوق،گنج دانش ،تهران،۱۳۸۷، ص ۲۰٫ ↑

1. 1. – رعایت مستحبات یا مکروهات، افزون بر پاداش اخروی، آثار این دنیایی نیز دارند که اتفاقاً در بسیاری از موارد مربوط به مال و اقتصاد است. ↑

1. 1. – العاملی، وسایل الشیعه، مکتبه الاسلامیه، تهران، ، ۱۴۰۳ ق، ج ۱۲، ص ۱۱٫ ↑

1. 1. – همان، ح ۴: «من طلب هذا الرزق من حله لیعود به علی نفسه و عیاله کان کالمجاهد فی سبیل اللّه ↑

1. 1. – همان، ص ۳۲: «باب استجبا الدعاء فی طلب الرزق …» ↑

1. 1. – همان، ص ۵۱٫ ↑

1. 1. – بهروم، مهد علی، سوء عرضه در حقوق انگلیس و تدلیس در حقوق اسلام، ترجمه جلیل قنواتی و ابراهیم عبدی پور ، بوستان کتاب،، قم ، ۱۳۸۰، ص ۳۱٫ ↑

1. 1. – العاملی،پیشی۰،ص ۳۱٫ ↑

1. 1. – قرشی، سید علی اکبر، قاموس قرآن، ج ۱، دارالکتب الاسلامیه، تهران، بی تا، ص ۱۸۹٫ ↑

1. 1. – سوره اعراف، آیه ۹۶: «و لو اهل اقری آمنوا و اتقوا الفتحنا علیهم برکات من السماء و الارض». ↑

1. 1. – نجفی، شیخمحمدحسن،جواهرالکلامفیشرحشرایعالاسلام،بیروت،داراحیاءالتراثالعربی،بیتا (۴۳ جلد).، ص ۴۵۳٫ ↑

1. 1. – سوره اسراء، آیه ۳۵٫ ↑

1. 1. – الحسینی العاملی، سید محمد جواد، مفتاح الکرامه …، ج ۴، دار احیاء التراث العربی، بیروت، بی تا، ص ۱۳۵٫ ↑

1. 1. – طباطبایی یزدی، سید محمد کاظم، العروه الوثقی، مسئله اول چاپ بیروت، بی تا، امام خمینی، تحریر الوسیله، ج ۱، ، دفتر انتشارات اسلامی، حوزه علمیه قم ۱۳۶۳، ص ۳٫ ↑

1. 1. – محقق حلی، شرایع الاسلام … ج ۲، ، دارالضواء، چاپ دوم، بیروت، ۱۴۰۳ ق، ص ۲۰٫ ↑

1. 1. – العاملی، پیشین، ص ۱۳۲ به نقل از علامه حلی، شیخ مفید، شیخ طوسی، و اکثر فقهای متأخر. ↑

1. 1. – العاملی، پیشین، و نیز امام خمینی، پیشین، ص ۴۶۰٫ ↑

1. 1. – العاملی،پیشین ، ج ۱۲، ص ۲۸۲٫ ↑

1. 1. – امام صادق(ع): مَن اَرادَ التجاره فلیتقفه فی دینه لیعلّم بذلک ما یِحّل له ممّا یحرم علیه، و مَن لم ینفقه فی دینه ثم التجر تورط الشبهات (همان، حدیث ۴). ↑

1. 1. – نجفی، پیشین، ج ۲۲، ص ۴۵۱٫ ↑

1. 1. – العاملی، پیشین ،ج ۱۲، ص ۳۶٫ ↑

1. 1. – همان، ص ۶، ح ۳٫ ↑

1. 1. – مرحوم خویی آن را فی نفسه مستحب مؤکد دانسته اند (منهاج الصالحین، ، ج ۲، چاپ دومدارالزهراء ،بیروت ، ۱۴۰۳ ق، ص ۵). ↑

1. 1. – العاملی ، همان، ص ۳٫ ↑

1. 1. – همان. ↑

1. 1. – همان، ص ۴٫ ↑

1. 1. – همان، صص ۳ و ۴و ۵٫ ↑

1. 1. – همان، ص ۸، ح ۱۲: «التجاره تزید فی العقل». ↑

1. 1. – همان، ص ۸، ح ۱۳: «ترک التجاره مذهبه للعقل». ↑

1. 1. – همان، ص ۲: «باب استحبابها و اختیار ها علی اسباب الرزق». ↑

1. 1. – همان، ص ۵: «باب کراهه ترک التجاره». ↑

1. 1. – همان، ص ۷ ح ۸٫ ↑

1. 1. – مبانی اقتصاد اسلامی، دفتر همکاری حوزه و دانشگاه،چاپ دوم، انتشارات سمت ، ۱۳۷۴، صص ۱۴۷ و ۱۴۸٫ ↑

1. 1. – عمل یا اعمالی است که شخص از قبیل کاسب یا تاجر یا طبیب یا صنعتگر یا هنرمند و مانند آن ها برای پراکنده کردن ارباب رجوع و مشتریان کسی که با او همکار است، از طریق روش های غیر شرافتمندانه و غیر عقلانی مرتکب شود. این کار موجب محکومیت به جبران خسارت است و در پاره ای از موارد هم جرم محسوب است (جعفری لنگرودی، ترمینولوژی حقوق، کتابخانه گنج دانش، چاپ ششم، ۱۳۷۲تهران، ص ۳۳۸). ↑

1. 1. – اشاره به توصیه هایی مانند «فَلا تَنافَسوا فی عزالدنیا و فخر ها …»، نهج البلاغه، خطبه ۹۹ و نیز حکمت ۱۵۰٫ ↑

1. 1. ۳- اشاره به توصیه هایی مانند «فَاستبِقوا الخیرات، سوره بقره، آیه ۱۴۸ و نیز سوره مائده، آیه ۴۸٫ ↑

1. 1. – شیخ انصاری،مکاسب ج ۴، دارالکتاب، قم،۱۳۴۹ق،ص ۱۶۰(ایشان ادعای ضرورت حرمت کذب در همه ادیان را کرده‌اند؛ امام خمینی، المکاسب المحرمه، ج ۲،مؤسسه‌ نشر آثار امام خمینی (ره) ۱۳۷۳،ص ۴۸؛ مکارم شیرازی،ناصر،القواعدالفقهیه،قم،مدرسه الامام امیرالمؤمنین (ع)،چاپسوم، ۱۴۱۱ ق (۲ جلد).، ص ۳۹۲٫ ↑

1. 1. – امام خمینی، همان، ص ۶۰٫ ↑

1. 1. – مکارم شیرازی، پیشین، ص ۳۹۳٫ ↑

1. 1. – العاملی، جلد ۸، ابواب ۱۳۸ و ۱۳۹ و ۱۴۰ و ۱۴۱ من ابواب احکام العشره. ↑

1. 1. – – النوریالطبسی،میرزاحسین،مستدرک الوسائل،مؤسسه آل البیتلاحیاءالتراث، بیروت،، ۱۴۰۸ ق.، ج ۹، ابواب ۱۲۰ و ۱۲۱ و ۱۲۲ من ابواب احکام العشره. ↑

1. 1. – بحار الانوار، ج ۶۹، ص ۲۳۲، باب ۱۱۴٫ ↑

1. 1. – عن ابی جعفر (ع): إنَّ اللّهُ جعلَ لِلشَّرِ قفالاً و جعلَ مفاتیح تِلک آأقفالِ الشّراب و الکِذبُ شر مِن الشّرابِ (العاملی، ج ۸، ص ۵۷۲). ↑

1. 1. – عن ابی جعفر (ع): أن الکِذب هو خراب الایمان. (همان) ↑

1. 1. – امام خمینی،پیشین، ج ۲، ص ۵۳٫ ↑

1. 1. – عن ابی جعفر علیه السلام قال: کانَ علیُ بن الحسین علیه السلام یقول لولده: إتَّقوا الکِذب الصغیر منه و الکبیر، فی کلِّ جِد و هزل …» (وسایل، ج ۸، ص ۵۷۶). ↑

1. 1. – قال علی (ع): لا یجِد عبد طعم الایمان حتی یترک الکذب هزلَهُ و جِده (همان، ص ۵۷۷). ↑

1. 1. – شیخ انصاری، پیشین، ص ۱۷۲٫ ↑

1. 1. – امام خمینی، پیشین، ص ۷۶٫ ↑

1. 1. – همان، ص ۷۶٫ ↑

1. 1. – خویی، پیشین، ص ۱۰۱: ایشان معتقدند اصولاً مبالغه خروج موضوعی از کذب دارد. ↑

گسترش آغازین مفهوم تبلیغات بانکی از کندی خاصی برخوردار بوده است، چرا که بانکداران سنتی فکر می‌کردند نیازها و خدمات مالی مورد تقاضای مشتریان ، همانند خرید دیگر کالاهای مصرفی و صنعتی نیاز به تبلیغات ندارد، اما پس از دهه ۱۹۶۰ بود که با توجه به شرایط حاکم بر جهان و ایجاد وضعیت رقابتی بین بانک­ها، تدریجاً بانکداران استفاده از تبلیغات بانکی را برای معرفی خدمات مالی خود به مشتریانشان و ترغیب آن ها به استفاده از خدمات بانکی که عرضه آغاز می­کردند نمودند )کاتلر، ۱۳۷۷). تبلیغات بانک ها عبارت است از تشریح جایگاه و معرفی توانمندی های یک بانک و ایجاد روشنگری های لازم ‌در مورد شرایط و موقعیت منحصر به فرد آن بانک در زمینه ارائه خدمات به مشتریان(کنگرلو، ۱۳۸۷). در بانکداری هر روز شاهد خدمات متفاوتی هستیم که به سرعت از جانب رقبا تقلید می­شوند و این امر، لزوم توجه به بازاریابی را محسوس­تر می‌سازد (صفدری، ۱۳۸۸).

بانک ها و مؤسسات مالی، به طور ذاتی حیاتی وابسته و منوط به مشارکت و تعامل با مشتریان دارند و تقویت این میزان مشارکت با هدف افزایش سهم از بازار، شالوده و بنیان رقابتی شده است که از طریق تنوع بخشی در خدمات و نحوه ارائه آن ها، اعمال تخفیف در هزینه و تسهیل در فرایند ارائه خدمات واستفاده گسترده از ابزارهای ارتباطی و رسانه­های جمعی نمود می­یابد (برزین، ۱۳۸۹). رسانه^[۲۰]، وسیله، مرکب یا محملی است که پیام به وسیله آن از یک محیط به محیط دیگری انتقال داده می شود(بلوریان، ۱۳۷۶). و یکی از وظایف مهم آن، ارتباط است که نقش مهمی در تبلیغات و بازاریابی دارد(خوبه، ۱۳۸۶). تبلیغات از طریق انواع مختلف رسانه ها ارائه می­گردد. رسانه های مختلف به علت تاثیرگذاری های متفاوت بر مخاطب، واکنش­های متفاوتی را به همراه خواهند داشت. ‌بنابرین‏ ، می توان به جرات اظهار داشت انتخاب رسانه تبلیغاتی، عامل مهمی در موفقیت هر فعالیت تبلیغاتی است (آدولجو^[۲۱] و همکاران، ۲۰۰۹).در خصوص بانک­ها ‌می‌توان گفت انتخاب ابزارهای تبلیغاتی بانکداری به ‌گروه‌های هدف بانک بستگی دارد(مایالنکیس ^[۲۲]، ۲۰۰۸). با این فرض که هر رسانه دارای نقاط قوت و ضعف خاص خود است، استفاده از الگوهای ترکیبی که در آن یک یا چند رسانه رهبر وجود دارد و از سوی سایر رسانه ها حمایت می شود، مناسب است. یکی از وظایف مهم هر بازاریاب، تعیین مؤثرترین ترکیب تبلیغاتی است. انتخاب رسانه خود یکی از تصمیمات اساسی برنامه تبلیغاتی است. به عبارت دیگر، مدیران بازاریابی به هنگام تهیه یک برنامه تبلیغاتی باید همواره کار را با شناسایی و تعریف بازار هدف و انگیزش های خریدارآغاز کنند(کاتلر، ۱۳۸۸).

۲-۲-۵-۱-۲-۱ استفاده از تبلیغات برای کمک به فروش خدمات بانک

بانک­ها به دلایل زیر برای فروش خدمات خود تبلیغ ‌می‌کنند:

1. به منظور ایجاد تصویری عمومی

این تصویر ممکن است از بانکی به بانک دیگر متفاوت باشد و ممکن است بانک­ها با عناوینی مانند: بانکی که معامله با آن آسان است، بانک ایمن و مطمئن، بانکی که دارای تجهیزات مدرن و …… تبلیغ نمایند، تا تصویر مطلوبی از خود در بین افراد جامعه ایجاد کنند.

1. برای بیان منافع حاصل از خدمات بانکی

مانند داشتن حساب جاری برای افراد که موجب تسهیل در انجام معاملات روزمره می­ شود(ونوس، ۱۳۸۳).

۲-۲-۵-۱-۳ تعداد شعب و تأثیر آن در جذب منابع

با توجه به افزایش و شدت رقابت، ارائه خدمات در مکان و محل­های مورد نظر مشتریان عاملی تعیین­کننده در جذب و نگهداری مشتریان است، به همین دلیل امروزه بانک­ها به ایجاد شعب در مناطق مختلف پرداخته­اند. تا ضمن ارائه خدمات بهتر­، حوزه وسیع­تری را تحت پوشش قرار دهند(روستا و سایرین ۱۳۸۰) برای کاهش هزینه­ ها، گسترش سهم بازار، ارائه خدمات آسایش بیشتر به مشتریان، بانک­ها، طرح­ها و محل­های جدیدی را برای شعب خودشان آزمایش ‌می‌کنند. یکی از این دفاتر شعبه، سوپرمارکت یا فروشگاه بزرگ با خدمات کامل عملیات در یک فضای استیجاری، در درون فروشگاه­های بزرگ است. که این شعبه برای آسایش بیشتر مشتریان تمام روزها و حتی اغلب شب­ها همانند سوپرمارکت باز است(لورنس^[۲۳] و همکاران، ۱۹۹۶).

۲-۲-۵-۱-۴ تأثیر عامل استقرار مکانی شعب مؤسسات مالی و بانک­ها در جذب منابع مالی

در عصر حاضر به دلیل وجود رقابت بین بانک­ها و مؤسسات مالی و اعتباری برای جذب بیشتر منابع، تسلط بر مؤلفه­ های مؤثر بر تجهیز منابع مالی اهمیت ویژه­ای یافته است. یکی از مؤلفه­ های تأثیرگذار بر تجهیز منابع پولی در بانک­داری نوین توجه به مطلوبیت محل استقرار مکانی بانک­ها و مؤسسات مالی و اعتباری است.

با توجه به افزایش و شدت رقابت، ارائه خدمات در مکان و محل­های مورد نظر مشتریان عاملی تعیین­کننده در جذب و نگهداری مشتریان است. به همین دلیل امروزه بانک­ها و دیگر سازمان­ های خدماتی به ایجاد شعب در مناطق مختلف پرداخته­اند تا ضمن ارائه خدماتی بهتر، حوزه وسیع­تری را تحت پوشش قرار دهند. مکان استقرار شعب بانک­ها و مؤسسات مالی، محرکی مهم در جذب مشتریان است و بازاریابان بانکی باید آن را به دقت مورد بررسی و ارزیابی قرار دهند. ‌بنابرین‏، بانک­ها برای احداث شعب نیاز به ارزیابی و امکان­سنجی دقیق دارند و برای امکان فعلی نیز باید بازاریابی بانکی به­عمل آید(یزدانی دهنوی،۱۳۸۵). از این رو، لازم و ضروری است تا مکان استقرار بانک­ها و مؤسسات مالی و اعتباری و خدمات آن­ها بهینه انتخاب شوند تا ضمن ارائه خدمات به مشتریان از بالاترین میزان بازدهی در برابر هزینه راه ­اندازی برخوردار شوند و از ظرفیت مکان استقرار در بالاترین حد ممکن استفاده شود. به­عنوان مثال تحقیقات نشان می­دهد که رضایت مشتریان رابطه مستقیمی با مکان دسترسی به خودپردازها دارد( بامداد و رفیعی، ۱۳۸۷).

کلید واژه: استراتژی تحول، اثربخشی سازمانی، مدل ویزبرد، مدل پارسونز، اهداف، پاداش، رهبری.

فصل اول

کلیات تحقیق

۱-۱)مقدمه

اهمیت تغییر و تحول مثبت بر کسی پوشیده نیست چرا که نیاز آینده است .سازمان‌های موفق در جهان امروز سازمان‌هایی هستند که تغییر و تحول را در چهارچوب تشکیلاتی خود بگنجانند . بر کسی پوشیده نیست که بنیان هر سازمان بر پایه برآورده سازی نیازها است و از آنجایی که نیاز انسان‌ها دائم در حال تغییر و یا میل به سمت نیاز جدید است ‌بنابرین‏ لزوم تحول در سازمان‌ها همواره دیده می‌شود و احساس نیاز به مدیریت بر روی این تحولات بیش از پیش خود را نشان می‌دهد. سازمان‌ها برای آنکه به اهداف خود نائل شوند مجبورند با بخش‌ها و گروه‌های مختلف محیط خود ارتباط داشته و نیازهای آن‌ ها را تأمین کنند . بدین ترتیب می‌توان گفت که در واقع نه سازمان می‌تواند خود را از محیط جدا کند و نه محیط می‌تواند بدون سازمان زندگی کند. تغییر سازمانی بی مقدمه صورت نمی­گیرد. محرک‌های تغییر معمولا ار محیط سازمانی یا بازارسرچشمه می­ گیرند. این محرکها مواردی از قبیل حرکات جسورانه رقبا،تکنولوژی جدید یا تغییر مقررات دولتی را در بر می­ گیرند همچنین ناکارایی مدیر می‌تواند محرکی برای تغییر در سازمان باشد(نقوی ومدرسی ،۱۳۸۷) .بارها اشاره شده است که تنها چیزی که در سازمان‌ها ثابت است خود تغییر است .برای اداره تغییر ابتدا باید لازم است که فرایند تغییر را بشناسیم.سازمان‌ها به عنوان یک کل و افراد به طور خاص دوست ندارند که کلمه تغییر را بشنوند ازنظر آن ها تغییر دارای معانی ناخوشایندی است. مثل:اخراج،انتقال و ساختار، توزیع قدرت، سیستم های نظارتی. اهمیت این پنج حوزه تا آنجایی است که بقا سازمان بدون آن ها امکان پذیر نیست وتمام فعالیت های سازمان در درون این پنج حوزه اتفاق میافتند. فعالیت هریک از این حوزه­هااگرچه ویژه و خاص است اما در عین حال به یکدیگر وابسته اند به طوری که فعالیت‌های متناقض و نامناسب در درون هریک از این حوزه ها منجر به عملکرد پایین یا شکست می شود.(رومانلی و تاشمن^[۱] ،۱۹۸۵) دو نیروی اساسی را که منجر به تغییر بنیادی می شود را شناسایی کردند:

۱- عملکرد پایین که ناشی از فقدان هماهنگی وسازگاری در بین فعالیت ­های حوزه های مختلف است و درنظر نگرفتن جهت­گیری استراتژیکی کلی و مناسب.

۲- ایجاد جهت گیری جابه جایی وکاهش پرداخت.برای بسیاری ازافراد تغییر استرس و تنش هایی را در محل کار و در کارکنان ایجاد می­ کند و این ‌امر باعث می شود که آن ها به مقابله با این پدیده برخیزند.(رابرت^[۲] ،۲۰۰۸)

تغییر یعنی برداشتن یا گذاشتن یک چیز در محل دیگر. تغییر در سازمان ها نیز ‌به این معنا است که فعالیت های سازمان از وضعیت موجود به یک وضعیت متفاوت در می‌آید.

فریدریک نیکولز تغییر را این گونه تعریف می‌کند: یک چیزی که از یک مکان به مکان دیگر انتقال داده می شود انتقال از یک موقعیت مشکل سازبه یک موقعیت حل مسئله.

مفهوم تغییر سازمانی از نظر (مارچ ^[۳]، ۱۹۸۱) چیزی که ما تغییر سازمانی می­نامیم مجموعه راه حل­هایی ازگروههای مختلف در درون یک سارمان است که به آن واکنش نشان می­ دهند. نیروها و محرکهایی در محیط وجود دارندکه نیاز به تغییر را افزایش می­ دهند این محرکها که شامل محرک‌های بیرونی و درونی می­شوند عبارتند از محیط، الزامات بازار برای کسب و کار، الزامات سازمانی، الزامات فرهنگی، ماهیت نیروی کار، تکنولوژی، شوکهای اقتصادی، رقابت، روندهای اجتماعی، سیاست های جهانی، رفتار کارمندان و مدیران، قالب ذهنی رهبر و کارمندان. اکثر مدیران با قلمروهای بیرونی نسبت به قلمروهای درونی )فرهنگ، طرز فکر، رفتار ( آشناترهستند قلمروهای درونی با وجود جدید بودنشان نزد اکثریت به اندازه قلمروهای بیرونی مهم هستنددر صورتی که رهبراندر قلمروهای درونی دخالت نکنند وبگذارند که تغییرات برآمده از قلمروهای بیرونی به آن ها جهت دهد تلاششان ناکام خواهد ماند.عمده کشمکش های برخاسته از تغییر نتیجه غفلت مدیران از عوامل درونی در فرایند تغییر است.همچنین عدم توجه به محرک‌های بیرونی هم باعث شکست می شود.(نقوی,اعرابی ،۱۳۸۷). استراتژی با طیفـی که یک سوی آن برنامـه ریزی استراتژیک و در سوی دیگر تفکر استراتژیک قرار دارد شناخته می شود. در واقع این دو رویکرد، نماینده دو مکتب متفاوت هستند؛

برنامه ریزی استراتژیک به مکتب طرح ریزی(PS)^[4]تعلق دارد که در آن تدوین استراتژی یک فرایند رسمی و سیستماتیک به شمار می‌آید و رویکرد تفکر استراتژیک بر مکتب یادگیــری(LS)^[5] – که در آن شکل گیری استراتژی یک روند تکوین در حین اجرا دانسته می شود – استوار است. در برنامه ریزی استراتژیک بر توسعه متدولوژی ها و ابزار موثرتر برنامه ریزی تأکید می شود و در تفکر استراتژیک توسعه بصیرت استراتژیست محور اصلی کار است. صاحب نظران و طرفـداران هریک از این مکتب ها به نقـاط قوت و کارایی آن در عمل اشاره دارند، در برنامه ریزی استراتژیک، کار ساختار یافته است و گام به گام برنامه ریز را در راستای دستیابی به مناسب ترین استراتژی ممکن هدایت می‌کند، در حالی که کار در تفکر استراتژیک فرایند ساختار یافته ای ندارد و صرفاً با مجموعه ای از توصیه ها و الگوهـای مفهومـی پشتیبـــانی می شود. از سوی دیگر، نظریه پردازان مکتب یادگیری، از عدم کارایی رویکرد برنامه ریزی استراتژیک در تحولات سریع محیطی – جایی که عمر عوامل مؤثر در موفقیت محدود است – سخن می‌گویند و بر ضرورت آگاهی مستمر از رفتار بازار و ‌پاسخ‌گویی‌ خلاقـانه به آن تأکید می‌کنند. (نقوی ‌و اعرابی ،۱۳۸۷)

۱-۲)بیان مسئله

امروزه سازمان های متعددی با ضرورت تغییر مواجه اند.رقابت جهانی و تجارت رو به رشد در شرق و غرب ، در شرکت های توسعه یافته و در حال توسعه، فضایی به شدت ناپایدار برای تمامی کسب و کارها ایجاد ‌کرده‌است .

ارزیابی مجدد خودکارآمدی با افزایش سن

ارزیابی باورهای خودکارآمدی در پیروی دشوار است. توانایی‌های ذهنی و جسمی رو به کاهش می رود و بازنشستگی از کار فعال و کناره گیری از زندگی اجتماعی، دوره جدیدی از خودسنجی را منجر می شود. احساس کارآمدی شخصی پایین تأثیر بیشتری بر کنش وری های جسمی و ذهنی به جای می‌گذارد.

برای مثال کاهش احساس کارآمدی شخصی درمورد میل جنسی می‌تواند کاهش فعالیت جنسی را به همراه داشته باشد . کارآمدی شخصی پایین می‌تواند به خستگی و محدود شدن فعالیت های جسمی منجر شود.

در یک جمع بندی کلی می توان گفت خودکارآمدی ادراک شده، باورهای افراد درباره ی قابلیت هایشان برای تمرین مهار کنش وری هایشان و تمرین مهار رویدادهایی که بر زندگی شان تأثیر گذارند سروکار دارد. باورهای کارآمدی شخصی بر انتخاب در زندگی، سطح انگیزش، کیفیت کنش وری ها، مقاومت در برابر پریشانی ها و آسیب پذیری در مقابل تنیدگی افسردگی و اضطراب تأثیر می‌گذارد. باورهای افراد درباره کارآمدی شان تحت تأثیر منبع ‌پنج‌گانه قرار دارد که شامل تجارب مسلط قانع سازی اجتماعی، تجارب جانشینی، حالت های فیزیولوژیکی و هیجانی و تصویرسازی ذهنی می‌باشد.

باورهای خودکارآمدی در خلال زمان و به واسطه تجربه تحول می‌یابند. تحول چنین باورهایی از نوباوگی شروع می شود و در سراسر زندگی ادامه می‌یابد و عواملی مانند خانواده، دوستان و همسالان، مدرسه، مرحله گذار نوجوانی و . . . در آن مؤثر هستند . (اعرابیان، ۱۳۸۳).

راهبردهای بهبود خودکارآمدی

سه راهبرد عمومی برای خودکارآمدی وجود دارد: الگوسازی^[۸۰]، استفاده از بازخورد اطلاعاتی^[۸۱] و بازآموزی اسناد. از این سه راهبرد، الگوسازی به دو دلیل مهمتر است:

دلیل اول اینکه، الگوبرداری به ویژه میان همسالان از سایر متغیرها بیشتر بر خودکارآمدی مؤثر است.

دلیل دوم این است که، الگوبرداری در بسیاری اشکال با آموزش کلاسی و آزمایشگاهی تلفیق می شود. الگوبرداری به فرایند عمومی بازنمایی و توصیف بخش های تشکیل دهنده یک مهارت به دانش،‌ دانش آموز گفته می شود. الگوبرداری، اطلاعات واضحی ‌در مورد مهارت می‌دهد، این انتظار نوآموز که می‌تواند در آن ماهر شود را بالا می‌برد. همه الگوها مانند هم نیستند. معلم غالباً کسی است که می‌تواند در رویه های پیچیده کلاس، الگوی مناسبی باشد.

الگوبرداری، خودکارآمدی و استفاده از راهبردها را افزایش می‌دهد(شانک، ۱۹۹۱). به جز آموزش معلم محور، روش های دیگری برای الگوسازی یک مهارت جدید جود دارند. یکی از این روش‌ها تدریس دو جانبه است که دو تا چهار دانش آموز در ‌گروه‌های یادگیری مشارکتی با هم کار می‌کنند. بازخورد دریافت شده از معلم، هم عملکرد و هم خودکارآمدی دانش آموزان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. دانش آموزانی که در کلاس به دیگر دانش آموزان بازخورد می‌دهند در بسیار موقعیت ها موفق ترند(باتلرودان^[۸۲]، ۱۹۹۵).

پژوهش ها نشان می‌دهند که انواع متفاوت بازخورد تأثیرها ی مختلفی روی عملکرد و کارآمدی دانش آموزان دارد. بازخورد پیامد، اطلاعات ویژه ای ‌در مورد عملکرد می‌دهد و اثر کمی بر تصحیح اولیه یا عملکرد در آزمون های بعدی دارد. بازخورد شناختی که تأکیدش بر ارتباط بین عملکرد و ماهیت تکلیف است درک عمیقی از چگونگی انجام کامل تکلیف را فراهم آورده و تأثیر مثبت تری بر عملکردهای بعدی می‌گذارد. مطالعات نشان می‌دهند که بازخورد شناختی با کیفیت بالا ‌در مورد عملکرد ضعیف، خودکارامدی و عملکرد بعدی را بهبود می بخشد(شروا و بروکس^[۸۳]، ۲۰۰۰).

بازآموزی اسنادی به دانش آموزان کمک می‌کند تا پاسخ های اسنادیشان را بهتر درک کنند و پاسخ هایی را گسترش دهند که درگیری در تکلیف را تشویق می‌کنند. اکثر برنامه های بازآموزی اسنادیی کاملاً موفقیت آمیزند. پیامدهای عمومی این است که:

– به افرادی یاد داده می شود که چگونه رفتارهای نامطلوب مثل اجتناب از تکلیف را تعریف کنند.

– اسنادهای تحت رفتار اجتناب از تکلیف را تعریف کنند.

– اسنادهای تحت رفتار اجتماعی ارزیابی شوند.

– الگوهای اسنادی مطلوب تکمیل شوند.

بازآموزی اسناد، شرکت در تکالیف، پافشاری و پیشرفت را افزایش می‌دهد. اکثر برنامه های بازآموزی تلاش می‌کنند که اسنادهای یادگیرندگان را در جهتی تغییر دهند که یادگیرندگان موفقیت را به تلاش نسبت دهند. تلاش یک متغیر قابل کنترل و توانایی یک متغیر غیرقابل کنترل است. برنامه های منطبق بر این راهبرد، مبین افزایش شرکت در تکالیف، پافشاری و سطوح پیشرفت بوده اند تفکیک تلاش و توانایی برای دانش آموزان ضروری است. دانش آموزان بایددرک کنند که توانایی و تلاش نیز شیوه ای جهت افزایش دانش، استفاده از راهبرد و حل مسئله کارآمد است.

اهمال کاری تحصیلی

از نظر تاریخی اهمال کاری ‌بر اساس دو دیدگاه قابل بررسی است . دیدگاه نخست ، آن را یک پدیده نسبتا” تازه و دیدگاه دوم ، آن را پدیده تمام زمان ها در نظر می‌گیرد که در سال های اخیر افزایش یافته است . ( استیل^[۸۴] ، ۲۰۰۷ )

‌بر اساس دیدگاه دوم هزاران سال است که تعلل به عنوان به عقب انداختن کار امروز به فردا ،ایجاد مشکل نموده است . برای مثال حمورابی پادشاه بابل بر پایه قانون ۲۸۳ به منظور جلوگیری از اهمال کاری قانون مهلت مقرر برای طرح شکایت را به ثبت رسانیده است . رومیان اهمال کاری را واگذاری کار امروز به فردا دانسته اند و در عصر حاضر نیز توماس هابز ، ارزش شخصی هر فرد را در توانایی وی برای مدیریت و استفاده مؤثر از زمان تعریف می‌کند . ( استیل ۲۰۰۷ ).

باوجود این تنها در سال های اخیر در زمینه‌های ایجاد و چگونگی درمان آن توجه شده است .

از نظر لغوی واژه ی اهمال کاری معادل تعلل ، سهل انگاری و به تعویق انداختن می‌باشد . ( الیس ونال ، ۱۹۷۷ به نقل از فرجاد ۱۳۸۲ )

تعاریف

واژه لاتین تعلل،یا اهمال کاری از دو کلمه «پرو^[۸۵]» و «کـراسینوس^[۸۶]» تشکیل شده است که پرو به معنی جلو و کـراسینوس به معنی فردا می‌باشد . ( فراری^[۸۷] و همکاران ، ۱۹۹۵ ) . فرهنگ نامه کمبریج ( ۲۰۰۳ ) عقب انداختن انجام امری را به دلیل ناخوشایندی یا ملال آوری آن ، تعلل می‌داند .

اوند ( ۱۹۹۶ ، به نقل از استیل ، ۲۰۰۷ ) . اهمال کاری را به تعویق انداختن عملی به خصوص هنگامی که تعویق بدون دلیل مناسب باشد ، می‌داند .

الیس وکنوس ^[۸۸](۱۹۹۷ ) اهمال کاری را تمایل به اجتناب از فعالیت، محول کردن انجام کار به آینده و استفاده از عذر خواهی برای توجیه تأخیر در انجام فعالیت تعریف نموده اند . در تعریف این سازه ، محققان به کاهلی و امروز و فردا کردن در انجام کارهای مهم ( در زمان مورد انتظار ) ، همراه با تجارب ذهنی ناراحت کننده اشاره نموده اند ( سنکال ^[۸۹]، کاستنر^[۹۰] ، والراند^[۹۱] ، ۱۹۹۵ )

نظریه برابری یکی از نظریه های شناختی انگیزش کاری به شمار می‌آید و براین پیش فرض استوار است که شناخت های کارکنان رمز درک انگیزش آنان است (یعقوبی، سقاییان نژاد اصفهانی، ابوالقاسم گرجی، نوروزی، رضایی، ۱۳۸۸، ص ۲۶).

نظریه برابری یک مدل انگیزشی است که تلاش افراد را برای دستیابی به عدالت و انصاف در مبادله های اجتماعی و روابط بده و بستانی را تشریح می‌کند. نظریه برابری ‌بر اساس نظریه عدم تجانس شناختی ارائه شده است، افراد برای حفظ سازگاری میان باورهای شناختی و رفتارهایشان برانگیخته می‌شوند (شمس احمر، فرهی بوزنجانی، سنجقی، ۱۳۹۰، ص ۱۴۱).

اساساًً نظریۀ برابری استیسی آدامز بیان می‌دارد که افراد برای حفظ روابط منصفانه و برابر با دیگران برانگیخته می‌شوند و می کوشند با برطرف کردن روابط نابرابر، آن ها را منصفانه و برابرکنند. این نظریه مبتنی بر دو پیش فرض دربارۀ رفتار انسان است: الف) افراد مشارکت (وارده ها) می‌کنند، زیرا آن ها چشم داشت نتایج مشخصی(پاداش ها) را دارند. وارده ها شامل مواردی از قبیل سن، جنسیت، تحصیلات، پایگاه اجتماعی، جایگاه سازمانی، استعدادها و میزان تلاش فرد در انجام کارهایش است و ستاده ها شامل مواردی همچون دریافتی، منزلت، ارتقا و علاقه مندی درونی به شغل است.وارده ها ‌و ستاده های فرد و دیگران مبتنی بر ادراکات فرد هستند.

ب) افراد با مقایسۀ وارده ها و ستاده های خود با دیگران دربارۀ خشنودکننده بودن یا نبودن یک مبادله تصمیم می گیرند. هنگامی که فرد نرخ ستاده ها به وارده های خود را نسبت به نرخ ستاده ها به وارده های دیگران برابر نیابد، نابرابری وجود دارد (ظریفی، یوسفی، صادقی بروجردی، ۱۳۹۰، ص ۶).

در جدول ۲-۳- هشت راه ممکن برای کاهش نابرابری فهرست شده است. برای مثال نابرابری منفی را می توان با تقاضای افزایش حقوق، ارتقاء ویا کاهش آورده ها (ساعات کارکمتریا تلاش کمتر) حل کرد. نکته حائز اهمیت آن است که نابرابری را می توان با تغییر نسبت ها به صورت رفتاری یا شناختی نیز تغییر داد ( قربانی ، چترسیماب، ۱۳۸۶، ص۲۸).

جدول ۲- ۲: راه های هشت گانه کاهش نابرابری (قربانی، چترسیماب، ۱۳۸۶، ص۲۸)

واکنش های افراد در مقابل برابری و نابرابری ادراک شده

ابعاد انگیزشی نظریۀ برابری مبتنی بر دو فرض عمده است: اول نظریۀ برابری بیان می‌دارد که ادراک نابرابری در فرد ایجاد تنش می‌کند، دوم تنش ایجاد شده ما را برای کاهش یا حذف نابرابری می انگیزاند. هر چه نابرابریِ ادراک شده بیشتر باشد، تنش و در نتیجه انگیزش ما برای کاهش آن قوی تر خواهد بود.

احساس برابری در شخص موجب می شود که انگیزۀ حفظ وضع موجود در او به وجود آید. فرد حداقل تا زمانی که نسبت بین ستاده و داده هایش به سازمان تغییر نکند و همچنین نسبت ستاده و داده های دیگران نیز تغییر نکند، میزان و سطح داده های خود را به سازمان ثابت نگاه می‌دارد. به هر حال شخصی که احساس نابرابری می‌کند خواهان کاهش این نابرابری است (دهقانیان، صبور، حجتی، ۱۳۹۲، ص ۱۵۴). مردم برای تصمیم گرفتن پیرامون اینکه چه چیزی منصفانه است به انبوهی از استانداردها و تعیین چارچوب ها نیاز دارند این استانداردها «مرجع» نامیده می شود. هرچند استانداردهای مختلفی ممکن است وجود داشته باشد ولی مقایسه های اجتماعی بیشترین توجهات را به خود جلب ‌کرده‌است. به طور مثال اگر شخصی بخواهد بداند که آیا دستمزد او منصفانه است یا خیر یا به سادگی می‌تواند کسی را در شغل مشابه خود پیدا و دستمزد را با او مقایسه کند اگر هر دو دارای مزد مساوی بودند ‌بنابرین‏ هیچ تبعیضی وجود ندارد اگر کسی دریابدکه دیگری حقوق بیشتری دریافت می‌کند مایل است علت تقصیر خود را که حقوق کمتری دریافت می‌کند بداند.(مشرف جوادی، دلوی، عبدالباقی، ۱۳۸۵، ص۱۳۸). گسترش نظریه برابری درتشریح نگرش ها و رفتار کارکنان در دهه (۱۹۷۰) به قلمروئی از پژوهش به نام عدالت در سازمان منجر شد (مختاریان پور،۱۳۸۷، ص ۱۶۵).

این مقایسه ابعاد مختلفی به خود می‌گیرد می‌تواند در سطوح زیر باشد :

۱- درون بخش یا واحد

۲ – بین سازمانی(مقایسه در سطح چندین سازمان)

۳- ملی(مقایسه در سطح چندین سازمانی)

۴- بین‌المللی(مقایسه درسطح دوکشور، ‌چند کشور و جهانی)

در صورتی که فرد در این مقایسه (در سطوح مختلف) احساس تبعیض کند سطح انگیزه کاهش می‌یابد این کاهش سطح انگیزه مستلزم طی فرآیندی است که بیشتر جنبه ادراکی دارد (طبرسا، ۱۳۸۵، ص ۱۷۶).

انتخاب مرجع مقایسه^[۴۶]

یک حوزۀ موردتوجه در نظریۀ برابری، ایجاد درک بهتر از چگونگی انتخاب استانداردهای مقایسه است که افراد وارده ها و ستاده های خود را ازطریق آن ارزشیابی می‌کنند. طبق نظریۀ برابری، هرکس خودرا با یکی از این چهار مرجع مقایسه می‌کند :

الف) درون سازمان با خود^[۴۷] : تجربیاتی که فرد در پستی دیگر در همان سازمان داشته است.

ب) خارج ازسازمان باخود^[۴۸] : تجربیاتی که فرد درموقعیت یاپستی درخارج ازآن سازمان داشته است.

ج) درون سازمان با دیگری^[۴۹] : فرد یا گروهی که در درون همان سازمان هستند.

د) خارج از سازمان با دیگری^[۵۰] : فرد یا گروهی که در خارج از آن سازمان هستند.