فصل پنجم: تبحث و نتیجه گیری

5-1- جمع بندی.. 104

5-2- بحث و تفسیر یافته های پژوهش… 104

5-3- پیشنهادات پژوهش… 111

5-3-1- پیشنهادات کاربردی.. 111

5-3-2- پیشنهادات پژوهشی.. 113

فهرست  منابع

منابع فارسی.. 115

منابع لاتین.. 121

پیوست

پیوست.. 125

فهرست اشکال و نمودار                                                                                     صفحه

شکل شماره (2-1): ابعاد ساختار سازمانی.. 16

نمودار شماره (2-1) سازمان بر مبنای وظیفه. 24

شکل (2-2): مدل محرک های تغییر. 34

شکل شماره (2-3): ابعاد پذیرش تغییر سازمانی.. 37

نمودار(2-2) سازماندهی بر مبنای محصول. 25

نمودار(2-3)سازماندهی بر اساس مشتری.. 25

نمودار(2-4)سازماندهی بر اساس منطقه جغرافیایی.. 26

شکل شماره (2-4) : سه نوع تغییر سازمان. 42

شکل شماره (2-5): موانع فردی فراروی تغییر سازمانی.. 45

شکل شماره (2-6): موانع سازمانی فراروی تغییر سازمانی.. 48

شکل شماره (2-7): عوامل مؤثر بر تغییر سازمانی.. 52

شکل شماره (2-8): ابعاد ساختار سازمانی.. 63

شکل شماره (2-9): ابعاد پذیرش تغییر سازمانی.. 65

شکل شماره (2-10): مدل مفهومی.. 65

نمودار (4-1). توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر جنسیت.. 76

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

نمودار (4-2). توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر تحصیلات.. 77

نمودار (4-3). توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر سنوات خدمت.. 78

نمودار (4-4) : توزیع فراوانی گروه نمونه بر حسب سن.. 79

نمودار شماره (4-5) آزمون کالموگراف- اسمیرنف مبنی بر نرمال بودن داده ها( ساختار سازمانی ). 93

نمودار شماره (4-6) آزمون کالموگراف- اسمیرنف مبنی بر نرمال بودن داده ها( آمادگی برای پذیرش تغییر). 94

فهرست جداول                                                                                                صفحه

جدول شماره (2-1): وجوه تمایز ساختارهای ارگانیک و مکانیک………………………………………………………………. 20

جدول شماره (2-2): فراونی مؤلفه های ساختار سازمانی………………………………………………………………………. 62

جدول شماره (2-3): فراونی مؤلفه های پذیرش تغییر سازمانی…………………………………………………………………. 63

جدول شماره (3-1) تقسیمات جامعه………………………………………………………………………………………….. 67

جدول شماره (3-2) تقسیمات نمونه…………………………………………………………………………………………… 69

جدول شماره (3-3): سوالات مربوط به هر یک از مؤلفه های ساختار سازمانی…………………………………………………. 69

جدول شماره (3-4): سوالات مربوط به هر یک از مولفه های آمادگی برای پذیرش تغییر سازمانی………………………………. 71

جدول شماره (3-5): پایایی پرسشنامه آمادگی برای پذیرش تغییر سازمانی و هر یک از مؤلفه های آن………………………….. 72

جدول (4- 1). توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب جنسیت………………………………………………………………… 75

جدول (4-2). توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب تحصیلات………………………………………………………………. 76

جدول (4-3). توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سنوات خدمت………………………………………………………….. 77

جدول (4-4) : توزیع فراوانی و درصد گروه نمونه برحسب سن……………………………………………………………….. 78

جدول شماره (4-5): طیف بازرگان و همکاران………………………………………………………………………………… 80

جدول شماره( 4-6):  توزیع فراوانی و درصد پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه رسمیت……………………………………. 81

جدول شماره( 4-7) : وضعیت و میانگین مؤلفه رسمیت……………………………………………………………………….. 81

جدول شماره( 4-8):  توزیع فراوانی و درصد پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه پیچیدگی…………………………………… 82

جدول شماره( 4-9) : وضعیت و میانگین مؤلفه پیچیدگی………………………………………………………………………. 82

جدول شماره( 4-10):  توزیع فراوانی و درصد پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه تمرکز…………………………………….. 83

جدول شماره( 4-11) : وضعیت و میانگین مؤلفه تمرکز………………………………………………………………………… 83

جدول شماره( 4-12):  توزیع فراوانی و درصد پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه تخصص گرایی…………………………… 84

جدول شماره( 4-13) : وضعیت و میانگین مؤلفه تخصصگرایی…………………………………………………………………. 84

جدول شماره( 4-14) : وضعیت و میانگین متغیرساختار سازمانی و مولفه های آن……………………………………………… 85

جدول شماره( 4-15):  توزیع فراوانی و درصد پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه مشارکت در تغییر…………………………. 86

جدول شماره( 4-16) : وضعیت و میانگین مؤلفه مشارکت در تغییر…………………………………………………………….. 87

جدول شماره( 4-17):  توزیع فراوانی و درصد پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه پشتیبانی از تغییر………………………….. 87

جدول شماره( 4-18) : وضعیت و میانگین مؤلفه پشتیبانی از تغییر……………………………………………………………… 88

جدول شماره( 4-19):  توزیع فراوانی و درصد پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه مقاومت نکردن……………………………. 88

جدول شماره( 4-20) : وضعیت و میانگین مؤلفه مقاومت نکردن……………………………………………………………….. 89

جدول شماره( 4-21):  توزیع فراوانی و درصد پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه آمادگی برای تغییر………………………… 89

جدول شماره( 4-22) : وضعیت و میانگین مؤلفه آمادگی برای تغییر……………………………………………………………. 90

جدول شماره( 4-23):  توزیع فراوانی و درصد پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه اطلاع رسانی……………………………… 90

جدول شماره( 4-24) : وضعیت و میانگین مؤلفه اطلاع رسانی…………………………………………………………………. 91

جدول شماره( 4-25):  توزیع فراوانی و درصد پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه درک ضرورت تغییر………………………. 91

جدول شماره( 4-26) : وضعیت و میانگین مؤلفه درک ضرورت تغییر………………………………………………………….. 92

جدول شماره( 4-27) : وضعیت و میانگین متغیر آمادگی برای پذیرش تغییر سازمانی و مولفه های آن………………………….. 92

جدول شماره (4-28) آزمون کالموگراف- اسمیرنف مبنی بر نرمال بودن داده ها( ساختار سازمانی )…………………………….. 93

نمودار شماره (4-5) آزمون کالموگراف- اسمیرنف مبنی بر نرمال بودن داده ها( ساختار سازمانی )……………………………… 93

جدول شماره (4-29) آزمون کالموگراف- اسمیرنف مبنی بر نرمال بودن داده ها (آمادگی برای پذیرش تغییر)……………………. 94

نمودار شماره (4-6) آزمون کالموگراف- اسمیرنف مبنی بر نرمال بودن داده ها( آمادگی برای پذیرش تغییر)…………………….. 94

جدول شماره (4-30): همبستگی بین ساختار سازمانی با آمادگی برای پذیرش تغییر دبیران مدارس متوسطه شهرستان چهار دانگه… 94

جدول شماره (4-31): آزمون تی تک متغیره برای بررسی وضعیت موجود ساختار سازمانی مدارس متوسطه شهرستان چهار دانگه. 95

جدول شماره (4-32): آزمون تی تک متغیره برای بررسی وضعیت موجود آمادگی برای پذیرش تغییر در مدارس متوسطه شهرستان چهار دانگه          95

جدول شماره (4-33): همبستگی بین رسمیت با آمادگی برای پذیرش تغییر دبیران مدارس متوسطه شهرستان چهار دانگه…………. 96

جدول شماره (4-34): همبستگی بین پیچیدگی با آمادگی برای پذیرش تغییر دبیران مدارس متوسطه شهرستان چهاردانگه………… 97

جدول شماره (4-35): همبستگی بین تمرکز با آمادگی برای پذیرش تغییر دبیران مدارس متوسطه شهرستان چهار دانگه…………… 97

جدول شماره (4-36): همبستگی بین تخصصگرایی با آمادگی برای پذیرش تغییر دبیران مدارس متوسطه شهرستان چهاردانگه……. 98

جدول شماره (4-37)  نتایج حاصل از روش رگرسیون گام به گام برای بررسی رابطه پیش‌بین مولفه های ساختار سازمانی با آمادگی برای پذیرش تغییر            98

جدول (4-38) مقایسه میانگین نمرات آمادگی برای پذیرش تغییر بر حسب جنسیت……………………………………………. 100

جدول (4-39) مقایسه میانگین نمرات آمادگی برای پذیرش تغییر بر حسب تحصیلات…………………………………………. 100

جدول (4-40) :مقایسه میانگین نمرات آمادگی برای پذیرش تغییر بر حسب سابقه خدمت……………………………………… 101

جدول (4-41) :مقایسه میانگین نمرات آمادگی برای پذیرش تغییر بر حسب سن………………………………………………. 102

چکیده

هدف پژوهش حاضر مطالعه رابطه بین ساختار سازمانی با میزان آمادگی دبیران برای پذیرش تغییر در دبیرستانهای شهرستان چهار دانگه است. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری در پژوهش حاضر شامل کلیه دبیران دبیرستانهای شهرستان چهار دانگه در سال تحصیلی93 -92 بودند که بر اساس آخرین آمار و اطلاعات موجود 210 نفر  بودند. حجم نمونه با بهره گرفتن از فرمول کوکران 136 نفر تعیین گردید. روش نمونه گیری به صورت طبقه ای متناسب با حجم جامعه استفاده شده است. به منظور سنجش متغیرهای مورد استفاده در پژوهش از دو پرسشنامه محقق ساخته ساختار سازمانی و گرایش به پذیرش تغییر استفاده گردید. روایی هر دو پرسش نامه توسط صاحبنظران و اساتید راهنما و مشاور تایید شد و پایایی پرسشنامه ها توسط آلفای کرونباخ برای پرسشنامه ساختار سازمانی (86/0) و برای تغییر سازمانی (82/0) تعیین گردید. برای تجزیه و تحلیل از روش های آماری توصیفی و آمار استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون، تی مستقل و تحلیل واریانس) استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که ساختار سازمانی و مؤلفه های آن – رسمیت، تمرکز، پیچیدگی و تخصص گرایی-با آمادگی برای پذیرش تغییر رابطه  معکوس و منفی دارد. نتایج رگرسیون گام به گام نشان داد که تمامی ابعاد ساختار سازمانی توانایی پیش بینی پذیرش تغییر دبیران را داشتند. نتایج آزمون تی مستقل نشان دارد که بین نظرات دبیران زن و مرد در موردآمادگی برای پذیرش تغییر تفاوت معنی داری وجود دارد. نتایج تحلیل واریانس یک راهه نیز نشان داد که بین نظرات دبیران در موردآمادگی برای پذیرش تغییر بر حسب تحصیلات تفاوت معنی داری وجود دارد، اما بر حسب سابقه خدمت وسن تفاوت معنی داری وجود ندارد.

کلید واژه­ها: ساختار سازمانی، رسمیت، تمرکز، پیچیدگی، تخصص گرایی ، پذیرش تغییر

1-1- مقدمه:

تغییر و تحول در سازمانهای امروزی به قدری سریع، چند جانبه، پیچیده و فراگیر است که سازمانها بدون پیش بینی، همگامی و تطابق با آن قادر به ادامه حیات، رشد، بالندگی و توسعه نمی باشند. تا دو دهه قبل، سازمانهای زیادی در صحنه رقابت داخلی می توانستند با پیگیری اهداف کمی و اقتصادی به حیات خود ادامه دهند، اما با بین المللی شدن رقابت و اهمیت یافتن اهداف کیفی و فرا اقتصادی، سازمانها دیگر بدون توسعه قادر به ادامه حیات نمی باشند و توسعه و پیشرفت آنها بدون واکنش متناسب و پاسخ آگاهانه به شرایط محیطی متحول و پویا ممکن نیست(سنجقی، 1380، ص 283). در واقع می توان گفت که با شتاب روزافزون تحولات و دگرگونی ها در دنیای کنونی، فرایند تغییر و تحول مستمر از عمده ترین جریان های حاکم بر حیات بشری شده است. از اینرو سازمان هایی که خواهان ایجاد و یا حفظ مزیت رقابتی هستند، مجبور به انعطاف پذیری و پذیرش تغییرات می باشند. در چنین دوره ای تغییر و تحولات تکیه گاه اصلی سازمان ها شده است. امروزه سازمان هایی موفق هستند و می توانند در دنیای پر رقابت ادامه حیات بدهند که توانائی مقابله و انطباق با تغییرات ایجاد شده را داشته باشند و دائماً افکار و اندیشه های جدید را در سازمان کاربردی سازند (سلاجقه و ناظری، 1387، ص 6). ساختار سازمانی پایه اصلی یک سازمان را تشکیل می‌دهد، هر سازمانی می‌تواند با اصلاح ساختار خود باعث بالارفتن عملکرد و بهره‌وری شود و در جهت رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده خویش گام بردارد .

سازمانهای آموزشی نیز برای مرتفع ساختن مسائل و مشکلات ناشی از تغییرات سریع محیطی و همچنین بهبود روند رشد و توسعه خود ناچار به ایجاد و تشویق زمینه های بروز تغییر و تحولات در سازمان و در میان افراد خود می باشند . ضروری است که این سازمانها برای ادامه حیات خود در محیط بی‎ثبات و متغیر کنونی، سنت‎ها و عادت‎های منسوخ گذشته را کنار بگذارند و در پی تغییر و تحول و نوجویی مستمر جهت توسعه پایدار خود باشند(ساکی، 1380، ص 132). یکی از مهمترین عوامل تسهیل کننده و تقویت توان تغییر و تحول در سازمان ها(آموزشی)‌، ساختار مناسب و تشکیلات متناسب با اهداف مورد نظر است. به طوری که از دیدگاه صاحبنظران مختلف، ساختار سازمانی مناسب، پیش فرضی برای موفقیت و تغییر در سازمان است (نژاد ایرانی،1381،ص 7). در حقیقت می توان گفت که ساختارهای سازمانی دیوان سالارانه، در دنیای به سرعت در حال تغییر و رقابت و محیط های متلاطم جوابگو نیستند. علاوه بر این، کارکنان متخصص و حرفه ای، از جمله عواملی هستند که با پدیده دیوانسالاری مقابله می کنند. کارکنان حرفه ای نباید در پیچ و خم دیوانسالاری چنان گرفتار شوند که نتوانند از خلاقیت خود استفاده کنند. راهبردهای مبتنی بر کنترل دیوانسالاری، یعنی کاربرد مقررات و قوانین، رویه ها و دستورالعمل ها، سیاست ها و سلسله مراتب اختیار و استاندارد کردن امور برای یکنواخت و هماهنگ کردن رفتارهاست و موجب عدم ابراز عقاید و اندیشه های کارکنان می شود و بی عدالتی را در توزیع قدرت ایجاد می کند و در نهایت، موجب عدم توانایی کارکنان می گردد. از این رو، ساختار سازمانی باید متناسب با اهداف سازمانی و میزان توانمندی کارکنان طراحی گردد (نفری و امیدفرد، 1389، ص 64).

1-2- بیان مسئله:

سازمانها برای زنده ماندن و گریز از مرگ و ایستایی و انطباق با محیط ناپایدار و متغیر بیرون ،به تحول و نوآوری نیاز دارند. مسائل امروز سازمان‌ها با راه‎ حلهای دیروز حل‎شدنی نیست و شرایط محیطی به حدی پیچیده، پویا و نامطمئن گردیده که سازمانها دیگر نمی‎توانند بدون تغییر و تحول حیات بلندمدت خود را تضمین نمایند(واعظی و همکاران، 1389، ص 3).  اما مسئولیت سازمان های آموزشی به خصوص آموزش و پرورش که وظیفه تعلیم و تربیت فرزندان و آینده سازان جامعه را برعهده دارد ، صبغه ای دیگر به خود می گیرد. از این رو سازمان های آموزشی از یک سو وظیفه فراهم آوردن زمینه رشد و پرورش تغییر و نوآوری و استفاده صحیح و جهت دار از استعدادها و توانایی های افراد را برعهده دارند که این خود زمینه ساز توسعه فرهنگی ، اقتصادی و اجتماعی در جامعه است و از سوی دیگر برای پویایی خود نیازمند پرورش و بهره مندی از تغییر و تحول در سطوح سازمانی می باشند( هاشمی، 1385، ص 117).

مدرسه واحد عملیاتی نظام آموزشی است که در آن به آموزش و پرورش انسان ها همت گماشته می شود. بدون تردید، مدرسه سنگ زیربنای توسعه و همه تغییرات بلند یک جامعه است. اگر مدارس بتوانند انسان هایی متفکر، اندیشمند و خلاق بار آورند، جامعه نیز به جامعه ای متفکر، اندیشمند و خلاق تبدیل خواهد شد. انسان و فکر انسانی اساس هر تغییری در سازمان ها و جوامع است که پایه آن نوع کار و اندیشه ای است که مدرسه به افراد منتقل می کند و آن ها را به روش های خاص تفکر بسته یا باز، همگرا یا واگرا، ایستا یا پویا و منفعل یا فعال عادت می دهد. بررسی اجمالی وضع فعلی سازمان ها یا محیط آموزشی نشان دهنده مشکلات و بازدارنده های نسبتاً قابل ملاحظه ای در راه ایجاد جو مناسب برای پرورش تفکر خلاق و آفرینندگی و کسب مهارت های حل مسأله است(میرکمالی، 1382، ص 42).

بررسی ها و مطالعات نشان می دهند که در نظام آموزشی ایران، اغلب تلاش ها، طرح ها و برنامه های تغییر و تحول یا به نتیجه دلخواه نرسیده یا ابتر و ناقص اجرا شده و یا با شکست مواجه شده است. کمتر طرح یا برنامه نوآورانه ای را می توان پیدا کرد که اکثریت کارشناسان آن را موفقیت آمیز بدانند. به عنوان نمونه می توان به قانون مدارس غیردولتی، قانون شوراهای آموزش و پرورش، اساسنامه مدارس نمونه مردمی، مجتمع های آموزشی، مدارس مشارکتی و آیین نامه اجرایی مدارس، طرح کاد و… اشاره کرد.  تغییر و تحولات، نوآوری ها،  افکار و طرحهای جدیدی همواره خلق و تولید می شوند اما به جهت عدم اشاعه واجرای درست به عرصه عمل نرسیده، رنگ می بازند یا اینکه در برخی مواقع با کارآیی و اثربخشی بسیار پایینی در حوزه اجرا ظاهر می شوند. به عنوان مثال نوآوری یا طرح و اندیشه جدیدی در حوزه های ستادی یا حوزه های علمی و پژوهشی تولید می شود، اما یا به سطح مدارس نمی رسد و یا اگر رسید نمی تواند درست پیاده شود. این امر می تواند علت های مختلف و متفاوتی داشته باشد.  برخی از علت ها می تواند به میزان کارآیی طرح ها و نوآوری ها مربوط شود، برخی به میزان اثربخشی آن ها و برخی به شیوه های تولید و پذیرش، یعنی یک نوآوری یا یک طرح به درستی از بین سایر نوآور یها و طر حها انتخاب نمی شود. برخی ممکن است به شیوه های پذیرش نوآوری ها مرتبط باشند و برخی به شیوه اجرای آ نها در مدارس. اشاعه وگسترش نوآوری های آموزشی نیازمند سرمایه گذاری جدی از لحاظ نرم افزاری و فرهنگ سازی و  ساختار سازمانی است و تنها با تخصیص بودجه ره به جایی نخواهد برد (تورانی و همکاران، 1391، ص 8).

در کشور ما، نظام آموزشی با سیستم و روش های سنتی موجود نمی تواند پاسخ درخور به مسائل حاضر بدهد. در چنین عصری، آموزش باید بتواند افراد را برای پاسخ گویی به مسائل فردا آماده سازد. می بایست جوانان ما را برای برخورد با تحولات و تغییرات سریعی که به وقوع می پیوندند، آماده کند. در چنین دورانی که تغییرات فناورانه و اجتماعی در دنیا به شدت از برنامه های آموزشی کنونی ما پیشی گرفته است، باید تحول و دگرگونی در نظام آموزشی کشور خود را بپذیریم. اگر نتوانیم در این نظام و روش های آن تغییراتی پدید آوریم، مشمول کهنگی خواهیم شد و این کهنه شدن ما را از تولید، پدید آوردن و خلق کردن باز خواهد داشت. موفقیت در این امر، مستلزم آن است که بستر مناسبی را برای تحول فراهم سازیم تا تغییرات روان تر صورت گیرند. جامعه نباید در این دگرگونی عظیم نظام آموزش و پرورش، احساس بیگانگی کند. همه باید در این امر خطیر دخالت کنند و از آن آگاه شوند. نقش معلمان و دبیران نیز به عنوان عاملان اجرایی این دگرگونی کاملاً برجسته و واضح است( هاشمی، 1385، ص 118).  اما ،در واقع این سازمان ها، با ساختارهای سنتی و ویژگی های سلسله مراتبی و انعطاف ناپذیری، توانایی و مهارت حل مسایل غیر قابل پیش بینی که زائیده چنین تغییراتی است را ندارند. بنابر این راهی جز تغییر در شیوه اندیشیدن ، نگرش و ادراک نخواهند داشت(ذهبیون و یوسفی، 1386، ص 126). این تغییر و تحول در درون یک سازمان در خلاء به وجود نمی آید، بلکه ساختار سازمانی به عنوان بستری مناسب، زمینه را برای پذیرش تغییر آماده می کند.

لذا با توجه به مطالب مطرح شده ، چنانچه نظام آموزش و پرورش بخواهد در چنین شرایطی به دنبال تغییر و تحول باشد و خود را با تغییرات فزآینده عصر حاضر سازگار سازد، باید ساختار سازمانی خود را به سمت و سوی ساختار منعطف و حمایت کننده(ارگانیک) سوق دهد که پرورش و رشد اندیشه ها را ممکن ساخته و آنها را به مرز آفرینندگی برساند. در چنین ساختاری، از آنجا که قوانین و مقررات خشک بر آنها حاکم نیست، افراد در تصمیم گیری ها مشارکت داده می شوند و تنها مدیر تعیین‎کننده فرصتها و نحوه انجام کار نیست،کارکنان بهتر می توانند تغییرات جدید را بپذیرند و کمتر در مقابل آن مقاومت خواهند کرد. بنابر این پژوهش با این مساله مواجه است که آمادگی دبیران دبیرستانهای شهرستان چهار دانگه برای پذیرش تغییر تا چه میزان است و اینکه آیا نوع ساختار سازمانی( بر اساس میزان رسمیت، پیچیدگی ، تمرکز و تخصص گرایی) بر میزان این آمادگی تأثیر خواهد داشت؟

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق:

گسترش فرایند جهانی شدن و فناوری های نوین اطلاعاتی و ارتباطی و همچنین تغییرات ناشی از آنها، شرایط حاکم بر سازمان ها را به فضایی رقابتی بدل کرده است.فضایی که به شدت ناهمگون و غیرقابل پیش بینی است. بنابراین در این فضای رقابتی،سازمان هایی موفق خواهند بود که بتوانند با به کارگیری این فناوری های نوین و پیشرفته و سازگاری با آنها، حداکثر استفاده را از منابع موجود خود ببرند. در این زمینه سازمان های نوآور با داشتن ویژگی های منحصر به فرد مانند سازگاری با محیط، تنوع طلبی، ریسک پذیری، آموزش و یادگیری مداوم در سازمان، ارائه ایده ها و دیدگاه های نوین به طور مستمر و نهادینه شدن فرهنگ پیشرفت و تغییر در سازمان، نه تنها به سرعت می توانند با تغییرات ناشی از گسترش فرایند جهانی شدن و فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی سازگار و هماهنگ شوند، بلکه به طور موثری می توانند باعث ایجاد تغییرات در محیط سازمان شده و حتی در مواقعی آن را در راستای اهداف خود هدایت کنند.در واقع می توان گفت که  گسترش و پیشرفت فناوری های اطلاعات وارتباطات تمام جوانب زندگی را تحت تاثیر قرار داده است و بشر را با عدم اطمینان های فراوانی رو به رو ساخته است. سازمان ها نیز به عنوان اجتماعات انسانی از تاثیرات این تغییرات مبرا نبوده و به طور مداوم در حال واکنش نشان دادن به این تغییرات می باشند. بنابراین در این شرایط سازمان هایی موفق خواهند بود که بتوانند با فراهم آوردن شرایط و فرصت های مناسب برای بروز افکار نو و ابتکاری وپذیرش وکاربرد تغییرات ، محیط بیرونی را در راستای اهداف خود هدایت کنند.