برخی از سازمانه ا ممکن است به تنهایی به شناسایی شهروندان خوب و افرادی با رفتارهای شهروندی بالقوه، قادر نباشند و نتوانند به مقدار مورد نیاز،این افراد را جذب و استخدام کنند. اما آنها می توانند با اجرای طرحهای آموزشی برای کارکنان فعلی سازمان، به ایجاد رفتارهای شهروندی مفید و سازنده بپردازند.

استفاده از برنامه های آموزشی موجب تسهیل کمکهای بین فردی درمیان کارکنان می شود. البته برای توسعه مهارتهای کارکنان، می توان از برنامه های آموزش میانی و چرخش شغلی نیز استفاده کرد.
یکی دیگر از روش های اجرای برنامه های آموزشی، برنامه های توسعه است که مستقیماً با ایجاد رفتار شهروندی ارتباط دارد. مطالعات و بررسی ها نشان میدهد که آموزش سرپرستان بر پایه اصول عدالت سازمانی با افزایش رفتار شهروندی در میان زیردستان مرتبط است. به عبارت دیگر کارکنانی که سرپرستانشان دوره های آموزشی عدالترا طی کرده باشند، نسبت به سایر کارکنان، بیشتر تمایل به بروز رفتارهای شهروندی ازخود نشان می دهند. (اسلامی و سیار، ۱۳۸۶، ص ۵۹)

3. 3. ارزیابی عملکرد و جبران خدمات

سازمانها می توانند با ایجاد سیستم هایی منظم و منطقی برای ارائه پاداش به کارکنان تا حد زیادی ایجاد رفتار شهروندی را تسهیل کنند. تحقیقات گذشته نشان دهنده این مطلب است که افراد در کارهایی که احتمال دریافت پاداش وجود دارد بیشتر مشارکت می کنند. به همین خاطر توجه به سیستم های پاداش مؤثر و اقتضایی توسط سازمان در شکلدهی شهروندان خوب بسیار تأثیرگذار خواهد بود. بر این اساس اکثرسازمانها برای تشویق رفتار شهروندی، پاداشهای سالانه را به کارکنانی می دهند که تاحدی به انجام رفتارهای فرانقش، تمایل داشته باشند نه افرادی که فقط دارای ویژگیهای مثبت فردی هستند.
باوجود اهمیت این موضوع در مباحث رفتار شهروندی، امروزه ارائه پاداش از طرف سازمان به کارکنانی که مستقیماً درگیر انجام رفتارهای شهروندی هستندبه طور بالقوه ای کاهش داشته و جهت گیری بیشتر پاداشها به طرف کارها و وظایف رسمیاست. برخی از محققان دلیل این امر را اینگونه بیان می کنند که توجه بیش از حد به انجام رفتارهای فرانقش توسط کارکنان، برای گرفتن پاداش، موجب غفلت و کوتاهی ازانجام وظایف رسمی سازمانی می شود و کارکنان سازمان به جای انجام وظایف مربوط به خودبه کارهایی فراتر از نقش خود می پردازند؛ در حالی که هدف از تشویق رفتار شهروندی،ترویج رفتارهای همکارانه در کنار وظایف رسمی سازمانی است.
در هر صورت سازمانها باید بدانند که برای تشویق و ترغیب رفتارشهروندی باید جهت گیری سیستم های پاداش خود را در سطح گروهی و سازمانی قرار دهند نهسطح فردی، زیرا آنها با این کار به کارکنان نشان می دهند که برای کارهای گروهی که منافع آن به کل سازمان برمی گردد، ارزش بسیاری قائلند و به آن پاداش نیز می دهند. (اسلامی و سیار، ۱۳۸۶، ص ۵۹)

4. 4. سیستم های غیررسمی

علاوه بر اقدامات و عملکردهای رسمی سازمان که در جهت تقویترفتار شهروندی مؤثر است، فرایندهای غیر رسمی نیز وجود دارند که سازمانها می توانندبا ایجاد آنها به توسعه و تقویت بیشتر رفتار شهروندی بپردازند.
برخی از روانشناسان اجتماعی معتقدند که فشارهای اجتماعی وهنجارهای گروهی غالباً تأثیر بیشتری نسبت به رویه های رسمی بر رفتار فردی درسازمانها می گذارند. به همین علت توسعه مکانیسم های غیررسمی مانند فرهنگ مشارکتی،یک رکن اساسی و محوری برای تقویت رفتار شهروندی در محیط کار است.
البته ناگفته نماند که ظهور و ترویج فرهنگ مشارکتی از طریقفرایند جامعه پذیری صورت می گیرد، فرآیندی که طی آن اعضای تازه سازمان مواردی را کهاز نظر سایر اعضای سازمان، پسندیده و مورد قبول است یاد می گیرند و دوره های آموزشی لازم را دراین خصوص طی می کنند. پس توجه به امر جامعه پذیری در سازمان برای تقویت رفتار شهروندی نیز می تواند مؤثر باشد. (اسلامی و سیار، ۱۳۸۶، ص ۵۹)
چارچوبهای مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی

1. 1. رفتارهای فرا نقشی: این اصطلاح مشابه رفتار شهروندی سازمانی است وبه معنای رفتارهایی است که فراتر از انتظارات نقشی موجود می باشد ودر تلاش سود رساندن به سازمان است.

1. 1. عملکرد بافتی: این رویکرد ، رفتار شهروندی را جدا از عملکرد کاری مورد توجه قرار می دهد. این رویکرد برابر با ابعاد کمک و اطاعت رفتار شهروندی می باشد. عملکرد بافتی به رفتارهایی اشاره دارد که از بافت اجتماعی و روان شناختی وسازمانی حمایت می کند وشامل ۵ بعد زیر می باشد:

— داوطلب انجام فعالیت های اضافی
— پشتکار در تکمیل وظایف
— کمک وهمکاری با دیگران
— پیروی از قوانین حتی زمانی که از لحاظ شخصی نامربوط هستند
— دفاع وحمایت از اهداف سازمانی (شائمی، محمودی،۱۳۸۸).
رفتار ضدبهره ور
در امتداد عملکرد وظیفه ای وعملکرد شهروندی حوزه مهم دیگری وجود دارد وآن رفتار ضد بهره ور می باشد . رفتار های کاری ضد بهره ورمجموعه وسیعی از رفتارها می باشد که سازمان را از مسیر عادی خارج می کند وآن شامل رفتارهایی چون سرقت،رفتارهای ضد ایمنی وخطرناک ، استفاده ناصحیح از اطلاعات و سوء استفاده از زمان ومنابع می باشد.روتوندو و ساکت عملکرد ضدبهره ور را رفتار های ارادی می دانند که برای سازمان مضر می باشد. (Lievens,Conway,Corte:2008)
در حالی که عملکرد وظیفه‌ای و رفتار شهروندی مربوط به فعالیت‌های کارکنانی است که به سازمان در جهت دستیابی به اهدافش کمک می‌کنند، فعالیت‌های دیگری وجود دارد که متضاد با اهداف سازمان است. سومین طبقه از عملکرد شغلی، رفتار ضد بهره‌وری^[۳۵] است. رفتار ضد بهره‌وری به عنوان رفتارهای کارکنانی که به صورت تعمدی مانع رسیدن به اهداف سازمان می‌شوند، تعریف شده است. تعمد یک جنبه کلیدی این تعریف است. رفتار ضد بهره‌وری اقداماتی است که کارکنان آگاهانه انجام می‌دهند و اقداماتی نیست که بر حسب تصادف آن را انجام دهند. اگرچه انواع بسیار متفاوتی از رفتارهای ضد بهره‌وری وجود دارد ولی تحقیقات آنان را به دو طبقه مشخص دسته‌بندی کرده است. شکل زیررا ببینید.
شکل ۲-۴: انواع رفتارهای ضد بهره وری (فیضی و همکاران، ۱۳۹۰)
انحراف شخصیتی^[۳۶]؛ به رفتارهایی اطلاق می‌شود که به دارایی‌ها و اموال سازمان صدمه می‌زند. به عنوان مثال خرابکاری (کارشکنی)^[۳۷]؛ تخریب تعمدی و هدفمند تجهیزات فیزیکی، فرآیندهای سازمانی یا محصولات شرکت است.
دزدی^[۳۸]؛ دزدی بیان کننده شکل دیگری از انحراف شخصیتی است و اگر نسبت به خرابکاری مهم‌تر نباشد کم اهمیت‌تر نیست. تحقیقات نشان دهنده این مطلب است که سه چهارم کارکنان در رفتارهای ضد بهره‌وری مانند دزدی درگیر هستند و هزینه این گونه رفتارها سرسام‌آور است. به عنوان مثال یک مطالعه تخمین زد که ۴۷ درصد از کاهش موجودی انبار به علت دزدی کارکنان بوده و این نوع از دزدی‌ها هزینه سازمانی را تا ۶/۱۴ میلیارد دلار برای هر سال در برداشت. شاید شما دوستی داشته باشید که در یک رستوران مشغول به کار باشد و همیشه برای غذا و نوشیدنی که شما خواسته‌اید تخفیف می‌گیرد و یا حتی رایگان آن را در اختیار شما قرار می‌دهد. این حالت از چشم‌انداز و زاویه دید سازمان رفتار ضد بهره‌وری محسوب می شود.
انحراف از تولید^[۳۹]؛ این نوع رفتار به صورت واضحی بر کاهش کارآیی و بازدهی نتیجه کار تمرکز دارد. اتلاف منابع^[۴۰] رایج‌ترین شکل انحراف از تولید می‌باشد و آن زمانی است که کارکنان از مواد و منابع زیادی استفاده می‌کنند و یا زمان بسیار زیادی را برای کارهای خیلی کوچک صرف می‌کنند. کارکنان کارخانه‌ای که از مقدار زیادی چوب یا آهن استفاده می‌کنند؛ رستورانی که از مقدار زیادی مواد در حین تهیه غذا استفاده می‌کنند جزء اتلاف کنندگان منابع هستند. همچنین کارگرانی که خیلی آرام کار می‌کنند یا وقت‌های استراحت زیادی دارند به این علت که زمان پول است جزو تلف کنندگان منابع هستند،. سوء استفاده از مواد^[۴۱] بیان کننده شکل دیگری از انحراف از تولید می‌باشد. کارمندی که از مواد مخدر یا الکل در حین کار و یا با فاصله زمانی کوتاهی قبل از شروع کارش استفاده می‌کند به دلیل آرام انجام دادن کار و کاهش دقت و صحت در انجام کارش، کارآیی و بازدهی او پایین می‌آید.
انحراف سیاسی؛ در مقایسه با انحراف از تولید و انحراف شخصیتی؛ انحراف سیاسی^[۴۲] به رفتارهایی اطلاق می‌شود که تعمداً به منافع افراد به جای سازمان صدمه می‌زند. شایعه^[۴۳]، گفتگوهای اتفاقی درباره موضوعاتی است که هنوز صحت و درستی آن‌ ها تایید نشده است، یکی از انحرافات سیاسی است. همه افراد احتمالاً شایعه را تجربه کرده‌اند و زمانی که فهمیده‌اند شایعات در مورد آن‌ ها می‌باشد به احساساتشان لطمه وارد شده است. چنین رفتارهایی به اخلاق در گروه‌های دوستی و گروه‌های کاری صدمه می‌زند. گستاخی (بی‌ادبی)^[۴۴] نشان دهنده ارتباطات بی‌ادبانه، گستاخانه و بی‌شرمانه است. این شکل‌های سیاسی رفتار ضد بهره‌وری چون دارای تأثیری انفرادی است، پس برای بیشتر سازمان‌ها جدی به نظر نمی‌رسد. به هر حال اقدامات انحراف سیاسی می‌تواند یک شرایط سازمانی را ایجاد کند که دارای مشخصه‌هایی مانند بی‌اعتمادی و رقابت ناسالم است. به غیر از پایین آمدن بهره‌وری که ناشی از عدم همکاری بین کارکنان است، سازمان‌ها با این شرایط احتمالاً نمی‌توانند کارکنان خوب را نگه دارند. به علاوه این اقدامات ساری و پخش شونده است و روز به روز شرایط سازمان را بدتر می‌کند.
پرخاشگری فردی؛ از جمله اقدامات جدی‌تر بین فردی، پرخاشگری و خشونت فردی^[۴۵] است که به عنوان برخوردهای فیزیکی و زبانی غیر دوستانه است که به سمت کارکنان دیگر روانه می‌شود. آزار و اذیت^[۴۶] تحت این عنوان قرار می‌گیرد و زمانی روی می‌دهد که کارکنان در معرض برخوردهای فیزیکی ناخواسته و یا اظهارنظرهای شفاهی و کلامی از جانب یک همکار قرار می‌گیرند. تجاوز به حقوق دیگران ^[۴۷] نیز تحت این عنوان قرار دارد و زمانی روی می دهد که یک کارمند مورد تهدید یا تهاجم قرار می‌گیرد، آن هم در شرایطی که صدمات فیزیکی و روانی احتمالاً روی می‌دهد((Colquitt lepine Wesson 2010 PP32-33.
بخش دوم: پیشینیه ی تحقیق
الف) پیشینه تحقیق در داخل کشور
ناهید نادری (۱۳۸۹) در تحقیقی با عنوان عدالت سازمانی با مؤلفه های ارزیابی عملکرد کارکنان شرکت پالایش نفت اصهفان به این نتیجه رسیده است که بین عدالت سازمانی و ارزیابی عملکرد رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد و هر چقدر ارزیابی های عملکرد از کارکنان به دور از تعصبات شخصی باشد، موارد ارزیابی کاملاً برای کارکنان توضیح داده شود و سپس به آنها بازخورد داده شود، موجب تقویت دانش و مهارت مورد نیاز، تصمیم گیری، کنترل و نظارت، رهبری تحلیلگری و جامع نگری- که از مؤلفه های مدیریتی ادراکی است- می گردد. براساس نتایج این تحقیق به ازای یک واحد افزایش در عدالت تعاملی و عدالت توزیعی میزان کیفیت کار به ترتیب ۲۲/۰ و ۲۰/۰ واحد افزایش می یابد.
میرزاده (۱۳۸۹) در تحقیقی با عنوان تاثیر برداشت کارکنان از عدالت سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی آنها به بررسی رابطه این دو مولفه پرداخته و به این نتیجه رسیده است که برداشت کارکنان از عدالت سازمانی (شامل هر چهار بعد رویه ای، توزیعی، مرواده ای، اطلاعاتی) بر رفتارهای شهروندی آنان در سازمان تاثیرگذار است. در رتبه بندی این ابعاد، برداشت کارکنان از عدالت مراوده ای در رتبه اول، عدالت توزیعی در رتبه دوم، عدالت اطلاعاتی در رتبه سوم و عدالت رویه ای در رتبه چهارم قرار دارد.
براتی و عریضی (۱۳۸۸) در تحقیقی با عنوان رابطه ساده و چندگانه عدالت سازمانی با عملکرد شغلی در شرکت ذوب آهن اصفهان به بررسی رابطه مولفه های عدالت سازمانی (رویه ای و توزیعی) و عملکرد زمینه ای، وظیفه ای و شغلی پرداخته و به این نتیجه رسیده است که عدالت رویه ای نقش مهمی در پیش بینی عملکرد بازی می کند و با عملکرد وظیفه ای و زمینه ای رابطه معنادار دارد.
داوود سلمانی و همکاران (۱۳۸۸) در تحقیقی که در مجموعه کارکنان کانون جهانگردی و اتومبیل رانی که تعداد آنها بالغ بر ۱۳۵ نفر بود به این نتیجه رسیدند که قوانین ناعادلانه و ساختار نامتناسب جبران خدمات باعث نادیده گرفتن قوانین و تمایل افراد به رفتارهای انحرافی برای جبران بی عدالتی و کسب درآمد بیشتر و منصفانه تر میگردد.
در تحقیق دیگری که توسط عماد ملکی نیا و مهدی صادقی (۱۳۸۸) با عنوان بررسی وضعیت رفتار شهروند سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه صورت گرفته فرضیات زیر مطرح گردیده اند:
فرضیه ۱:بین وضعیت موجود ووضع مطلوب رفتار شهروند سازمانی تفاوت وجود دارد.
فرضیه۲:بین رفتار شهروند سازمانی و متغیرهای جمعیت شناختی رابطه وجود دارد.
فرضیه ۳: مولفه های رفتار شهروند سازمانی از اهمیت و اولویت یکسانی برخوردار نیستند.
برای آزمون فرضیات تحقیق از روش برآورد میانگین متغیرها ،آزمون همبستگی پیرسون وآزمون فریدمن اسنفاده گردیده است. نتایج این تحقیق نشان می دهد که رفتار شهروند سازمانی در این سازمان وضعیت مطلوبی نداردوفرضیه دوم نیز رد شده ودر پایان نتایج فرضیه سوم به شکل زیر به ترتیب اهمیت رتبه بندی شده است: