در این ماده نیز که با تبعیت از فقه تدوین شده است، قانون‌گذار در تعهدات اصلی نیز انجام تعهد پس از موعد را بر متعهد لازم فرض کرده و از طرفی بر متعهدله نیز تکلیف ‌کرده‌است که ایفای تعهد پس از موعد را بپذیرد.

لذا در تعهداتی که در آن ها موعد قید تعهد نیست، و متعهد در انجام تعهد خویش در موعد مقرر کوتاه می­ کند، در اینصورت متعهد در انجام تعهد خویش تخلف کرده و ملزم به جبران خسارت وارده بر متعهدله است، که معمولا تحت عنوان خسارت تأخیر تادیه از آن یاد می شود. اما پرداخت خسارات و جبران آن به منزله اتمام قرارداد نیست، بلکه تعهد و عقد برجای باقی بوده و رسیدن به نتیجه عقد حتی بعد از موعد تعهد،خواست و مطلوب متعهدله می‌باشد، و از ناحیه متعهد نیز عقد هنوز به قوت خود باقی است و قابلیت اجرا را دارد، و نمی تواند با استناد به جبران خسارت از انجام تعهد خویش امتناع کند، توجه ‌به این واقعیتها است که قانون مدنی ما بر خلاف سایر نظامهای حقوقی در چنین مواردی متعهد را ملزم به انجام تعهد و متعهدله را ملزم به پذیرش آن می‌کند و متعهدله بدواً نمی تواند مثل سایر نظامهای حقوقی از انواع ضمانت­ها^[۵۶] و شیوه ­های جبران خسارت برای عدم انجام تعهد، استفاده کند، بلکه ملزم است بدواً متعهد را اجبار به انجام تعهد کند و در صورت عدم امکان انجام تعهد، عقد را فسخ کند.

‌بنابرین‏ در حقوق مدنی ایران پذیرش انجام تعهد پس از موعد در قراردادهای عادی و معمولی از جانب متعهدله الزامی است و قانون مدنی ایران تنها این شیوه را به عنوان ضمانت اجرا در نظر گرفته است. در چنین تعهداتی نیز با عدم انجام تعهد نمی­ توان بر این نظر شده که تعهد ساقط شده است.

گفتاردوم:اختیاری بودن پذیرش انجام تعهد پس از موعد در حقوق تجارت

همان‌ طور که قبلاًگفته شد، انجام تعهد پس از موعد ، در واقع از موارد نقض تعهد محسوب می شود. در مواردی که متعهد به تعهد خویش عمل نمی­کند،ضمانت اجرای گوناگونی برای متعهدله وجود دارد. متعهدله می ­تواند به هر یک از ضمانت اجراهای مقرر با توجه به شرایط نقض تعهد و اوضاع و احوال حاکم بر قرارداد متوسل شود، خصوصیت قراردادهای تجاری به گونه ­ای است که نمی توان قواعد و مقررات قانون مدنی را در این نوع از قراردادها پیاده کرد. خصوصاًً در مواردی که در بعضی از قراردادها­­ی تجاری امکان دارد که مقررات کنوانسیوهای بین‌المللی نیز بر آن ها حاکم شود .

لذا از آنجا که در حقوق تجارت، در تعهدات تجاری اختیار انتخاب طرق جبران خسارت به عهده متعهدله و با در نظر گرفتن شرایط خاصی است ، و با در نظر گرفتن اینکه استفاده از ضمانت اجراهای مقرر در حقوق تجارت در عرض هم بوده و متعهدله می‌تواند هر کدام را که به نفع خویش تشخیص دهد؛ انتخاب کند، این امکان وجود دارد که متعهد بتواند هر کدام را که بنفع خویش تشخیص می‌دهد انتخاب کند، یا اینکه قرارداد را فسخ و مطالبه خسارت کند. پس ‌بنابرین‏ پذیرش انجام تعهد پس از موعد در حقوق تجارت تحت شرایطی در اختیار متعهدله است. از این روست که می­گوییم پذیرش ایفای تعهد در حقوق تجارت اختیاری است. چرا که متعهدله می ­تواند در صورتی که نقض تعهد به طور اساسی شده باشد،از قبول انجام تعهد پس از موعد امتناع کند و قرارداد را فسخ کند.

بر خلاف حقوق ایران در حقوق خارجه در این رابطه بین مقررات مدنی و تجارتی تفاوتی وجود ندارد پذیرش انجام تعهد پس از موعد جنبه اختیاری دارد، ولی در حقوق ایران در تعهدات مدنی باید قائل ‌به این شویم که پذیرش انجام تعهد پس از موعد الزامی و اجباری است اما در تعهدات تجاری پذیرش این امر صحیح بنظر نمی­رسد ، و با توجه به کنوانسیونها و اصول تجاری بین‌المللی که می‌تواند در قرادادهای بازرگانان ایرانی مورد استناد قرار گیرد؛ پذیرش انجام تعهد پس از موعد جنبه اختیاری دارد.

نتیجه :

با توجه به مطالب گذشته نتایج حاصل از این مبحث بشرح زیر می‌باشد.

1. 1. در تعهدات مدنی در مواردی که اجل به سود متعهد است وی می‌تواند ازاین نفع صرفنظر کند و تعهد خویش را زودتر ایفاء کند. از این­رو در چنین مواردی که متعهدله نفعی در اجل نداشته باشد ملزم به پذیرش آن است و متعهد نیز با انجام آن بری می شود.

1. 1. در تعهدات تجاری معمولاً موعد تعهد بسود دو طرف است. از طرفی روابط تجاری در سطح گسترده اقتضاء می­ کند که طرفین در موعد معین شده تعهدات خود را انجام دهند، لذا پذیرش زودهنگام انجام تعهد جنبه اختیاری دارد و متعهدله با توجه به موقعیت مختار است در رد یا پذیرش آن. این حق در کنوانسیون ها و مقررات بین‌المللی و حقوق برخی کشور،تصریح شده است. هر چند قانون تجارت ایران در این خصوصاًً صراحتاً مقرره­ایی ندارد، ولی از روح ماده ۲۵۶ می توان چنین حکمی را استنباط کرد.

1. 1. از آنجا که ضمانت اجرای اصلی نقض تعهد در حقوق مدنی ایران بموجب مواد ۲۳۷ ، ۲۳۹ و ۳۷۶ و بعضی مواد دیگر، اجبار متعهد به انجام تعهد خویش است پس نتیجه منطقی این الزام این خواهد بود که متعهدله چاره­ای جز درخواست الزام به انجام تعهد نداشته باشد، لذا پذیرش ایفای تعهد پس از موعد نیز برای متعهدله جنبه الزامی دارد.

1. در حقوق تجارت و تعهدات تجاری در صورت نقض تعهد نمی­توانیم مقررات قانون مدنی را اجرا کنیم؛ لذا نظر به اینکه در کنوانسیون‌های بین‌المللی و اصول و مقررات تجاری بین‌المللی در تعهدات تجاری در صورت نقض تعهد و عدم انجام بموقع آن متعهدله می‌تواند به یکی از انواع طرق جبران خسارت متوسل شود، بر این اساس می‌تواند در خواست الزام متعهد به انجام تعهد و یا فسخ تعهدرا بخواهد.پس طبیعی است متعهدله در پذیرش ایفای تعهد پس از موعد مختار است و نمی توان وی را به پذیرش آن ملزم کرد.

مبحث چهارم:اعطای مهلت اضافی

تعریف مهلت معادله

طرفین قرارداد موظف هستند که تعهدات خویش را در موعد مقرر در قرارداد یا قانون اجرا کنند، لذا تعهدات طبعاً از سر رسید اجل قابل مطالبه و لازم الاجراست. اصاله‌اللزوم در قراردادها ایجاب می‌کند که نه تنها هیچیک از طرفین حق فسخ قرارداد را نداشته باشند بلکه هر طرف ملزم به اجرای مفاد تعهدات خویش است. با وجود این برخی مواقع قواعد اخلاقی و مبتنی بر انصاف در عالم حقوق رخنه کرده‌اند و از سختگیری‌های موجود کاسته‌اند.

از طرفی بررسی تاریخ تحول حقوق نشان می‌دهد که در نتیجه اجتماعی شدن حقوق، صدمات وارده به اصل حاکمیت اراده و مهلت عادله دستخوش دگرگونی‌هایی شده است.

در بسیاری از قوانین قاضی می‌تواند با ملاحظه وضعیت مدیون و اوضاع و احوال قرارداد و شروط بنایی طرفین مهلتی را به مدیون با حسن­نیت بدهد. اختیار دادگاه در اعطای مهلت عادله با نظم عمومی در ارتباط است و توافق طرفین برخلاف آن معتبر نیست. مهلت اضافی عادله امتیازی و در عین حال مساعدتی است که دادگاه با ملاحظه وضعیت مدیون به او می‌دهد. بدون اینکه اعطای مهلت عادله برای مدیون ماهیت حق را بگیرد. با این حال قاضی و طرفین ملزم و مکلف به رعایت آن نیستند.

• • میزان استفاده از ظرفیت

  

• • قوانین دولت

• • عمر کارخانه و تجهیزات

• • هزینه های انرژی

• • ترکیب نیروی انسانی ( کار)

• • اخلاق کاری

• • تاثیر اتحادیه ها

• • ترس کارگران و کارکنان ‌در مورد از دست دادن کار

• • مدیریت

• تحقیق و توسعه

باید توجه داشت که هیچ یک از عوامل ۱۲ گانه فوق به تنهایی مد نظر نیستند ˛ بلکه مجموعا” بر رشد بهره وری موثرند.

پرفسور نایاداما می نویسد : اگر فرض کنیم که تولید (Q) تابعی از نیروی کار ( L)˛ سرمایه( K) ˛ مدیریت( M) ˛ تکنولوژی(T)˛ سیاست‌ها (P) و امکانات زیر بنایی محیطی(S) ˛ عوامل اجتماعی و فرهنگی (X) و سایر عوامل باشند آنگاه می توان نوشت :

Q = F(L˛K˛M…P˛S….)

به طوری که M˛K˛L˛…. عوامل درون زا هستند و عوامل S˛Pو…. عوامل برون زا .‌بنابرین‏ ارتباط بین بهره وری کار و عوامل مختلف را می توان به صورت زیر تعریف کرد :

Q/K = (F9K/L˛M˛…)

به همین صورت ارتباط بین بهره وری سرمایه و عوامل مختلف را می توان به صورت زیر تعریف کرد:

Q/L = (F9I/K˛M…)

چنین چهارچوبی می‌تواند برای تجزیه و تحلیل سطوح صنعت ˛ به عنوان یک کل و یا یک مؤسسه‌ استفاده نمود.با بهره گرفتن از این چهارچوب خبرگان برای بهبود بهره وری ˛ تغییرات بهره وری را در گذشته با مشخص کردن عواملی که به آن کمک کرده و یا برای آن محدودیت ایجاد کرده‌اند در نظر گیرند که در زیر به تفکیک ذکر می‌شوند :

در تجزیه و تحلیل مدیریت (M )

• • سبک مدیریت و تغییر پذیری آن

• • دانش و تجربه

• • ساختار سازمانی

• • فرایند تصمیم گیری

• • سیستم اطلاعات مدیریت

• • مدیران میانی و صف

• برنامه ریزی و کنترل

در تجزیه و تحلیل نیروی انسانی ( L)

• • دانش و مهارت کارکنان

• • سیستم انگیزشی

• • سلامت و وضعیت زندگی کارکنان و کارگران

• • سیستم جبران خدمت

• خصوصیات و انگیزه کارکنان

‌در مورد سرمایه ( K)

• • اندازه مؤسسه‌

• • اندوخته ها

• • هزینه سرمایه

• • منابع و استفاده از سرمایه گذاری های کوتاه و بلند مدت

• اهرمهای مالی

‌در مورد تکنولوژی (T)

• • طراحی کارخانه

• • توازن تجهیزات

• • ساده سازی و بهبود محصولات و فرایند

• • تنوع محصول و فرایند

• • ارتباط بین نیروی انسانی و تجهیزات

• • سرمایه گذاری برای تحقیق و توسعه

• • عملیات نگهداری و تعمیرات

• حمل و نقل مواد

‌در مورد سیاست‌ها (P)

• • نرخ مالیات

• • نرخ بهره

• • سیاست‌های اعتباری (سیاست‌های محدود کننده دولت و محیطی )

• • سیاست‌های واردات

• • سیاست‌های بودجه بندی

• • سیاست‌های صنعتی

• تعرفه های گمرکی

درمورد امکانات زیر بنایی بیرونی (S)

• • شبکه نیروی برق

• • سیستم جاده و بزرگراه

• • تسهیلات حمل و نقل

• سیستم آب

‌در مورد عوامل اجتماعی _فرهنگی (X)

• • خصوصیات و ارزش‌های اجتماعی نسبت به کار

• • ارزش‌های فرهنگی نسبت به کار

• ارزش‌های مذهبی نسبت به کار

در ادامه پرفسور نادایاما می نویسد برای مطالعه عمیق ˛ اطلاعات بسیار جزئی تر کمک کننده خواهد بود به عنوان مثال اطلاعات در زمینه‌های زیر پیشنهاد می‌کند.

سیستم برنامه ریزی و کنترل تولید، تسهیلات حمل و نقل مواد، زمان دسترسی به ماشین یا تجهیزات، نرخ ضایعات با توجه به محدودیتهای مختلف، دسترسی به قطعات یدکی، کفایت سرمایه تجاری، دسترسی به توازن تجهیزات، سیاست روابط کاری، وضعیت رشد و توسعه کارخانه ، تغییر در ترکیب تولید ، کیفیت مواد اولیه ، دسترسی به نیروی ماهر و آموزش دیده ، جهت حرکتی سیاست‌های تجاری و اقتصادی دولت .

وی اضافه می‌کند که عوامل فوق همه جزئیات نیست و خبرگان ممکن است عوامل مناسب دیگری را نیز به آن اضافه نمایند.(گروهی از اساتید مدیریت ˛ ۱۳۷۷ ˛ ۵۱۸-۵۱۴)

جوزف پروکوپنکو عوامل مؤثر بر بهره وری را در فالب یک مدل به ۲ دسته تقسیم می‌کند :

نمودار ۱-۲ عوامل مؤثر بر بهره وری

افزایش بهره وری انجام بهتر کارها نیست بلکه مهمتر از آن انجام کارهای درست است (خاکی˛ ۱۳۷۷) منظور عوامل مؤثر در افزایش بهره وری تشخیص عوامل اصلی و کلیدی با کارهای درست است که می‌تواند طرف توجه و مورد علاقه مدیران در بهره وری باشد.تولید ˛ فرایند های اجتماعی ˛ پیچیده ˛ انطباق پذیر و مداوم است.روابط درونی بین نیروی انسان ˛ سرمایه و محیط سازمانی_اجتماعی با توجه به برقراری توازن و هماهنگی و ادغام کلی آن ها با یکدیگر در فرایند تولید از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است.افزایش بهره وری بستگی به آن دارد که مدیر به شیوه ای موفقیت آمیز بتواند نظام اجتماعی _ تولیدی را تشخیص دهد.در بین عوامل متعدد اثر گذار در بهره وری ۲ گروه عوامل داخلی و خارجی نقش دارند. (مطابق نمودار شماره ۱-۲)

عوامل داخلی یا درونی توسط فرد یا مدیر بنگاه قابل کنترل است ولی عوامل خارجی یا بیرونی خارج از کنترل فردی یا بنگاهی است.برای بهبود عملکرد سازمان باید عوامل خارجی که در مدیریت و کارئی بنگاه موثرند در نظر گرفته شوند.از این رو اولین گام مدیریتی در راستای افزایش بهره وری تشخیص دامنه مشکلات در چهارچوب دو گروه عوامل داخلی و خارجی و گام بعدی تشخیص عوامل قابل کنترل است . ممکن است عوامل بسیاری برای یک بنگاه خارجی و غیر قابل کنترل ˛ ولی برای بنگاه دیگر کنترل پذیر باشد.برای مثال بسیاری از عواملی که برای یک بنگاه خصوصی عوامل خارجی است برای دولت ˛ نهادهای منطقه ای و ملی ˛ اتحادیه ها و ‌گروه‌های ذی نفوذ می‌توانند عوامل داخلی باشد.زیرا دولت می‌تواند مالیات وضع کند ˛ قوانین بهتر کارگری به اجرا بگذارد ˛ دسترسی بهتر و ‌سهل‌تر به منابع طبیعی داشته باشد ˛ ساختار اجتماعی را بهبود ببخشد ˛ سیاست قیمیت گذاری اعلام می کند و ….. اما بنگاه های خصوصی از امتیازات فوق برخوردار نیستند.هر یک از عوامل داخلی و خارجی خود به عوامل جزئی تری قابل تفکیک هستند ˛ که به ترتیب آن ها را مورد بررسی قرار می‌دهیم.(پیمان ˛ ۱۳۷۴˛۷۱ )

۱-۸-۲٫عوامل داخلی بهره وری بنگاه

عوامل داخلی بهره وری بنگاه در دو گروه قابل تقسیم می‌باشند .

گروه اول عوامل سخت افزاری یا عواملی که به آسانی و در کوتاه مدت قابل تغییر ‌نیستند . این عوامل شامل محصول بنگاه ، تکنولوژی تولید ، ماشین آلات و تجهیزات ؛ مواد خام و انرژی است . گروه دوم عواملی است که تقریبآ به آسانی قابل تغییر اند . این عوامل شامل افراد سیستم‌های سازمانی ، رو شهای کار ، و روش های مدیریت است . این طبقه بندی ما را در اولویت بندی و اینکه چه عواملی به آسانی و با هزینه اندک قابل تغییر ند و چه عواملی با هزینه زیاد و دراز مدت می توا نند تغییر کنند ، یاری خواهد داد و رهنمود خو بی برای افزایش بهره وری خواهند بود .

اصول راهبردی صوفیا، مقامات دولتی را در سطوح ملی ، استانی و محلی مؤظف می‌کنند اطلاعات محیط زیستی را، در اختیار عموم مردم و همچنین، نهادهایی که مسئولیت عمومی در زمینه محیط زیست دارند، قرار دهد، در هر موردی که درخواست ارائه اطلاعات می شود، مقامات دولتی مؤظفند، نفع عمومی ناشی از عدم انتشار را در نظر بگیرند.

دستیابی به اطلاعات، باید به صورت رایگان یا با هزینه بسیار کم باشد. اگر اطلاعات در اشکال مختلف وجود دارد، مثلاً به صورت مکتوب یا سمعی مقامات دولتی مؤظفند، اطلاعات را در شکلی که از آن تقاضا شده است، ارائه نمایند.

ماده ۱۱ کنوانسیون تصریح می کند که، دولت ها باید اسناد ملی و بین‌المللی مربوط به محیط زیست ، مانند: راهبردها ، برنامه ها و همچنین، گزارشات مربوط به نحوه اجرای آن ها را به اطلاع همگان برساند. در اینجا، باید به اصولی مربوط به اسناد و فعالیت‌های بین‌المللی اشاره نمود. دولت ها باید به اسناد بین‌المللی ، قطعنامه ها و توصیه های کنفرانس های بین‌المللی را، به زبان مادری شهروندان منتشر نمایند، به ویژه، هنگامی که این اسناد موجد، مکانیزمهایی است که حق متقاضیان را، در خصوص اطلاعات زیست محیطی یا مشارکت آن ها در امور زیست محیطی نماید.

همچنین، دولت ها مؤظفند افراد را حسب مورد از امکان ارسال شکایت یا گزارش برای مقامات و نهادهای بین‌المللی که صلاحیت دریافت گزارش ‌در مورد عدم انجام تعهدات محیط زیستی را دارند، مطلع کنند.

اصول صوفیا سازمان‌های دولتی که، بنا بر وظایف خود، اقداماتی انجام می‌دهند که نوعاً می‌تواند، اثر منفی بر محیط زیست داشته باشد را مؤظف می کند به صورت منظم گزارش فعالیت های خود همراه با گزارش اثرات آن را بر محیط زیست منتشر نمایند.^[۷۹]

امّا،کنوانسیون ۱۹۹۸ دانمارک: این کنوانسیون اولین سند لازم الاجرا در قلمرو بین‌المللی در خصوص دسترسی عمومی به اطلاعات محیط زیستی است. این کنوانسیون، نه تنها قدمی بسیار مهم در حمایت از محیط زیست و حق بر محیط زیست تلقی گردیده است، بلکه، سند مهمی برای تضمین رعایت اصول دموکراتیک در اتخاذ اجرای تصمیمات دولتی است.

کنوانسیون بر دو مبنا پایه گذاری شده است:

اولاً: دسترسی عموم به اطلاعات محیط زیستی.

دوماً: امکان مشارکت عمومی در اتخاذ تصمیمات مربوط به محیط زیست، کنوانسیون برای تضمین حقوق ، برای مردم و نمایندگان آن ها، به ویژه سازمان‌های غیردولتی، آئین های قضایی و اداری ضروری را پیش‌بینی ‌کرده‌است. کنوانسیون، تأکید می‌کند که، این حقوق، بدون در نظر گرفتن رابطه شهروندی ، تابعیت و یا محل اقامت برای همه تضمین می شود.

در ابتدا به بعضی از اصول کنوانسیون که دارای ویژگی خاص است اشاره می شود و سپس، به صورت بسیار مختصر، به مفهوم اطلاعات زیست محیطی و نحوه دسترسی به آن ها طبق مقررات کنوانسیون پرداخته خواهد شد.

اصول کلّی ماده سه کنوانسیون، مجموع اصول کلی را بیان می‌کند و آنچه لازم به یادآوری است، این که، علاوه بر وظیفه دولت، ارائه اطلاعات بنا به درخواست کلیه افراد دستگاه های دولت باید به صورت مقدماتی اشخاص را، از نحوه دسترسی و جستجوی اطلاعات ، مطلع کرده و آن ها را در این امر کمک کنند. مقررات، کنوانسیون دستگاه های دولتی را تشویق می کند که، سیاست اطلاع رسانی در زمینه دسترسی شهروندان به اطلاعات محیط زیستی را تهیه و اجرا کنند و به عبارتی دیگر، مرحله مقدماتی در خصوص اطلاع رسانی اصول صوفیا اضافه شده است، به علاوه دستگاه های دولتی، مؤظف به ارائه گسترده اطلاعات به ویژه از طریق اینترنت شده است. کنوانسیون، همچنین دولت ها را مؤظف می کند، دفاتری را برای ثبت تخلیه و انتقال مواد آلود کننده ایجاد و آن ها را منتشر نمایند.

ماده ۹ کنوانسیون، امکان رجوع به مراجع قضایی و اداری مستقل مشخص شده توسط قانون را در صورت استنکاف از ارسال اطلاعات زیست محیطی پیش‌بینی ‌کرده‌است، به علاوه، رسیدگی باید خارج از نوبت سریع و یا مخارج اندک باشد. به موجب این ماده، تصمیمات قضایی و اداری که در این راستا اتخاذ می‌گردد باید مقامات دولتی را مجبور به ارائه اطلاعات درخواست شده نماید.

نهایتاًً، دولت ها مؤظفند، تدابیر لازم را اتخاذ نمایند که، هرگاه یکی از دستگاه های دولتی از ارائه اطلاعات مورد تقاضای شهروندان امتناع کرد همان دستگاه، امکان شکایت و راه های انجام آن را به اطلاع شهروندان برساند. امّا ‌در مورد اطلاعات محیط زیستی ماده دو کنوانسیون تعریفی بسیاری وسیع از اطلاعات زیست محیطی ارائه می کند. به موجب این ماده اطلاعات محیط زیست شامل مواردی مثل آب ، خاک ، هوا ، مواد شیمیایی سلامت انسانی، برنامه ریزی برای بهره برداری از خاک ، شرایط زندگی و امثال این ها می شود. به علاوه کنوانسیون مواردی از قبیل تحلیل های اقتصادی و ارزیابی استفاده شده در چارچوب فرایند تصمیم گیری برای امور زیست محیطی را هم از مصادیق اطلاعات زیست محیطی تلقی می‌کند. در این کنوانسیون، برای اولین بار، سلامت انسان جزیی از محیط زیست تلقی شده است. قرار دادن سلامت انسان، در حوزه محیط زیست، نتیجه فعالیت‌های سازمان‌های غیر دولتی بود که نقش بسیار مهمی را در تدوین کنوانسیون ایفا نموده بودند. این کنوانسیون، از اولین کنوانسیون های بین‌المللی است که، سازمان غیر دولتی در تدوین آن نقشی تقریباً معادل نقش دولت ها ایفا کرده‌اند.^[۸۰]

گفتارسوم: مسئولیت بین‌المللی دولت ها

۱ – ویژگی خاص مسئولیت بین‌المللی ناشی از خسارات محیط زیستی، یکی از مفاهیم حقوقی مهمی که روابط بین دولت ها را تنظیم کرده و اصل حاکمیت دولت ها است. مطابق این اصل ، دولت‌ها در استفاده از منابع طبیعی شان در داخل سرزمین خود، آزاد هستند تا حدی که، با حقوق مشابه ‌دولت‌های‌ دیگر در این زمینه تداخل پیدا نکنند. از این رو ، اصل حاکمیت دولت ها، تضمین کننده، حق بهره برداری مستقل، از منابع طبیعی موجود خود و نیز حق عدم تعرض به سرزمین دیگران است. ‌بنابرین‏ ، اگر فعالیتی دولتی منجر به خسارت محیط زیستی فرامرزی یا خطر ایجاد چنین خسارتی شود، دولت مذبور، مورد سؤال واقع می شود. به منظور حل چنین مشکلی ، مفاهیم چند در حقوق بین‌المللی توسعه یافته است که، همه آن ها، زمانی که بر مورد خاص اعمال می‌شوند ، با مشکلات جدی مواجه شده و برای حلّ اختلافات کافی نیستند.

در عمل نیز، احراز مسئولیت ناشی از عمل متخلفانه بین‌المللی ‌در مورد محیط زیست دشوار است. زیرا، با میزان خسارت قابل توجه نیست، یا اینکه، قواعد مربوط به مسئولیت محض با مسئولیت ناشی از خطا به درستی در سطح بین‌المللی محقق نشده است. این مسأله منجر به آن شده است که، متخصصان حقوق بین الملل، متفقاً میان آن، قائل « مؤثر بودن» عدم حقوق بین الملل و « اعتبار» به تفکیک شوند، مطابق حقوق بین الملل سنتی ، دولت‌ها معمولاً به طور مستقیم، مسئول چنین اعمالی نیستند ، مگر آنکه، اثبات شده باشد که، آن ها متعهد به کنترل فعالیت های خطرناک افراد در محدوده حاکمیتشان بوده اند، اما کوتاه کرده‌اند.^[۸۱] امّا با توجه به صنعتی شدن و افزایش خطرات ناشی از خسارات زیست محیطی فرامرزی ، نیاز فزاینده ای به ایجاد قواعد ویژه ای وجود دارد که، دقیقاً قابل اعمال باشند و مؤثر بودن را نیز در برگیرند.

۳-عملکرد واقعی فرد درشغل اندازه گیری می شود.

۴- عملکرد واقعی فرد با استانداردهای عملکرد مقایسه می شود.

۵- نتایج حاصل از این مقایسه با فرد درمیان گذاشته می شود و درصورت لزوم، اقدامات اصلاحی به عمل می‌آید.

شکل ۲-۱٫ مراحل مختلف ارزیابی(سعادت، ۱۳۸۵، ۲۲۰).

۲-۲۴٫ نظام های ارزیابی عملکرد

نظام های ارزیابی عملکرد مبنای مناسبی برای تعیین نظامی خاص که چه نوع عملکرد مورد ارزیابی قرار گیرند ارائه می‌دهند. به طور کلی نظام های ارزیابی عملکرد را به سه طبقه خلاصه کرد که عبارتند از : ۱- ارزیابی مبتنی بر ویژگی‌های فردی ( به منظور ارزیابی خصوصیت شخصیتی کارکنان ) که تأکید برخود شخص و صفات و روحیات شخصی وی دارد و در نسبت به اینکه چه کاری انجام می‌دهد تأکید کمی دارد. ۲- ارزیابی مبتنی بر رفتار که به جای ویژگی‌های شخصی کارکنان رفتار آن ها را مورد توجه قرار می‌دهد از نقائص عمده این نظریه توانایی آن در ارزیابی عملکرد تمام رفتارهائی است که منجر به اثر بخشی شغل می‌شوند. ۳- نتیجه گرا که به جای ارزیابی رفتارها نتایج حاصل از رفتارهای کاری را مورداندازه گیری می‌دهد. نقطه ضعف این روش پیچیدگی در یافتن شاخص‌های مناسب در ارزیابی عملکرد است. به هر حال آنچه در نظام جدید ارزیابی عملکرد مورد تأکید است ارزیابی عملکرد بر تقویت رفتار است. تقویت عملکرد به عنوان رویکرد جدید مبتنی بر تئوری تقویت است و براین اعتقاد است که رفتار کارمند تابعی از پیامد احتمالی اش است. در واقع هر چیزی که موجب دوام و تکرار یک رفتار شود یک تقویت کننده پاداش نامیده می شود. ‌بنابرین‏ رفتارهایی که برعملکرد اثرات مثبت دارند به جای اینکه کورکورانه پاداش داده شوند باید برحسب دفعات وقوع تقویت شوند شناخت این حقیقت رفتاری مدیریت یک چالش مهم بحساب می‌آید وبدان معنا است که تقویت کردن لزوماًً به معنای اعطای پاداش نمی باشد. (فرهادی ودیگران، ۱۳۸۱)

۲-۲۵٫ اصول اندازه گیری عملکرد

1. اندازه گیری عملکرد نیاز به تطبیق شدن با استراتژی سازمان دارد.

نقطه شروع، مشخص نمودن آنچه که شما می خواهید اندازه گیری نمایید می‌باشد. درحالی که این کارخیلی ساده به نظر می‌رسد ولی اغلب یکی از مشکلترین کا‌رها است. ایجاد نمودن پهنه وسیعی از اندازه‌آموزش‌ها که همه فعالیت‌های سازمان را می پوشاند، کافی نمی باشد واین عمل بیشتر مصرف نمودن منابع است و می‎تواند گیج کننده باشد و بیشتر باید برروی آن چیزهایی که واقعا مهم هستند تمرکز شود. اندازه گیری های انجام شده باید انتخاب کننده باشند این عمل بستگی به دید، رسالت و استراتژی سازمان دارد. این عمل پیشنهاد می‌کند که روش عملکرد دریک خط به طور مکرر با توجه به برنامه ریزی استراتژی نرمال، بررسی شود تا مطمئن سازد که مسیر پیوسته وثابت است.

1. 1. اندازه گیری زیرواحدها باید به ‌طور پیوسته در پهنه اندازه گیری سازمان انجام گیرد. روش اندازه گیری کارا یک روش یکپارچه و جامع است. روش اندازه گیری در سطح زیرمجموعه باید ‌سازگار با روش درسطح سازمان باشد و داده های خام باید برای سطح تجمعی تهیه گردد. این مطمئن می‌سازد که سطوح پایینتر با افزایش عملکردشان در هزینه سازمان بی تاثیر نیستند. بطورمشابه هیچ قسمتی از سازمان نباید از روش اندازه گیری خارج شو د. اگرروش با برنامه و استراتژی سازمان تطبیق داده شود. این عمل یک سیگنال می فرستد که قسمت‌هایی از سازمان مرکزی ویامهم در دستیابی به رسالت سازمان نیستند را جدا می‎نماید.

1. روش اندازه گیری باید الزام آور باشد.

ابتدا آن ضروری است که مدیر ارشد سازمان به طور کامل روش اندازه گیری راپشتیبانی نماید. آن ها این عمل را به وسیله ارائه اطلاعاتی که واقعا مفید هستند انجام خواهند داد. اطلاعات به دست آمده باید درتعیین سیاست ‌و گرفتن تصمیمات مفید باشد. این روش اندازه گیری درصورتیکه به طور دقیق با رسالت و استراتژی سازمان مطابقت داشته باشد، باید حفظ و نگهداری شود. دوم آنکه کارمندان درسطوح پایینترباید روش اندازه گیری را درک نمایند وبرای اندازه گیری متحد شوند. درآخر از همه، یکی از پیشنهادات

اندازه گیری سبب بهبود عملکرد در این سطوح سازمان شود. اگر این چنین است افراد در این سطوح نیاز به دانستن آنچه که آن ها باید بدانند را دارند و همچنین دلیل آن را موفق شدن این روش درصورتی است که مدیران سازمان با طبیعت و اهداف روش اندازه گیری ارتباط برقرار نمایند.

1. اندازه گیری باید روی عملکرد اثرگذار باشد.

درآنجا باید تجزیه و تحلیل به طور کامل انجام گیردو حلقه بازخور برای مطمئن ساختن از آنکه اندازه گیری عملکرد تجزیه و تحلیل شده است و تبدیل آن به عمل و رفتاری که طبیعت فعالیت و عملکرد را تعبیر می‎دهد وجود داشته باشد. اندازه گیری باید عملکرد را بهبود دهد. بعضی وقتها، پیوند و ارتباط میان اندازه گیری و تغییر رفتار کاملا مستقیم است. برای مثال وقتی که اندازه گیری به عنوان پایه ارزیابی وارزشیابی یا برنامه پاداش مالی کارگروهی /شخصی مورد استفاده قرار می‌گیرد.

1. اندازه گیری باید قابل اطمینان باشد. منفعت اندازه گیری اغلب وابسته به قابلیت اطمینان و مقایسه پیش‌بینی هاست. ‌بنابرین‏ مشخص نمودن پیش‌بینی هایی که می‌توانند قابلیت اطمینان در دوره های زمانی مطلوب ایجاد نمایند مهم است. NET). WWW. RASEKHOON)

۲-۲۶٫ انواع ارزیابی

دراکثرسازمانه، وظیفه طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان و نظارت بر اجرای آن به عهده اداره امورکارکنان یا معاونت نیروی انسانی است، ولی انجام آن باید با حضور و مشارکت مستقیم وفعال مسئولان اجرایی (صفی) سازمان باشد. به ظور کلی ارزیابی عملکرد کارکنان درسازمان از طرق زیرانجام می‌گیرد:

۲-۲۶-۱٫ ارزیابی سرپرست مستقیم

معمولا ارزیابی فرد به وسیله سرپرست مستقیم او انجام می‌گیرد. در واقع، ارزیابی مرئوسان به وسیله رئیس مستقیم آن ها، متداول‌ترین شیوه ارزیابی است. دلایل محکم وموجهی برای این کار وجود دارد. اولا سرپرست فرد ‌در موقعیتی قرار دارد که به آسانی می‌تواند به طورمستقیم بر رفتار وعملکرد مرئوس خویش نظارت کند. ثانیاً می‌دانیم که سرپرست یک واحد درسازمان، مسئول اداره آن واحد به طورموثراست و اگر ارزیابی مرئوسان به وسیله او انجام نگیرد، این امر می‌تواند باعث تضعیف موقعیت وی و سستی پایه های قدرتش گشته، کنترل کاررا از دست او خارج سازد. ثالثا گفته شد که فرایند ارزیابی عملکرد و فرایند آموزش درسازمان رابطه ای بسیار نزدیک و تنگاتنگ دارند و در واقع، یکی از وظایف بسیار مهم سرپرست، تربیت نیروی انسانی تحت سرپرستی اوست. از این رو، ارزیابی عملکرد مرئوس به وسیله سرپرست، نیازهای آموزشی مرئوس را برای سرپرست معلوم می‌کند و اورا درموقعیت مناسبی قرار می‌دهد تا درجهت رفع آن اقدامات لازم را به عمل آورد.

1. 1. سیستم اقتصادی سوسیالیستی: نظریه مورد قبول در این سیستم درست برعکس سیستم سرمایه داری می‌باشد. جامعه سوسیالیستی مالکیت عمومی(اشتراکی) را یک اصل کلی می‌داند که شامل همه انواع ثروت جامعه می‌شود و مالکیت خصوصی در جامعه سوسیالیستی یک حالت استثنایی و نادر است که گاهی اوقات در صورت ضرورت، جامعه به آن پایبند می‌شود.^[۶۰]

   

1. 1. سیستم اقتصادی اسلام (اصل مالکیت مزدوج): اما سیستم اقتصادی اسلام هیچ یک از دو صفت اساسی جامعه سرمایه داری و سوسیالیستی را به عنوان اصل قبول ندارد، بلکه در آنِ واحد اشکال مختلفی برای مالکیت مقرر می‌دارد. به همین دلیل اسلام «اصل مالکیت مزدوج» (مالکیتی که اشکال متنوعی دارد) را به جای «اصل شکل واحد مالکیت» وضع می‌کند. لذا سه نوع مالکیت در اسلام وجود دارد: مالکیت خصوصی، مالکیت عمومی، مالکیت دولتی. در واقع هیچ کدام از این سه نوع مالکیت به طور استثناء یا به عنوان یک راه علاج موقتی که شرایط جامعه ایجاب کرده باشد، نیست^[۶۱] و هر کدام به طور جداگانه به عنوان یک موجودیت عام و مستقل مورد قبول می‌باشند.

مبحث دوم: معدن

گفتار اول : تعریف

«مَعدِن» اسم‌مکان از ریشه «عَدن» می‌باشد که در هر دو باب «ضَرَبَ یَضرِبُ» و «قَتَلَ یَقتُلُ» استعمال می‌شود.^[۶۲] اغلب لغویون معدن را قریب بدین مضمون معنی کرده‌اند: «مکانُ کلِّ شی‌ء یکون فیه أصله و مبتدؤه، نحو معدن الذهب و الفضه»^[۶۳] مکانی که اصل و ریشه هر چیزی در آنجا موجود می‌باشد. مثلا معدن طلا به معنی مکان و مبدأ پیدایش طلا که در واقع در اعماق زمین است، می‌باشد. یکی از لغویون در این‌باره می‌نویسد: «یطلق المعدن لغهً علی المکان الذی یثبت منه أهله»^[۶۴] ونیز داریم که: «مرکز کلّ شیء معدنه»^[۶۵] اما فقها در اصطلاح فقهی، معدن را به معنی خود مواد استخراج شده از اعماق زمین و نه مکان استخراج به کار برده‌اند. تعریف ایشان از معدن گویای این نگرش است. تعبیر یکی از فقها در این‌باره، این‌گونه می‌باشد: «فظاهر الفقهاء أو صریحهم أنّ المراد بالمعدن الحالّ لا المحلّ»^[۶۶] ظاهر یا حتی صریح کلام فقها این است که مقصود از معدن، خود مواد معدنی می‌باشد نه محلی که مواد معدنی در آنجا وجود دارد. یکی دیگر از فقها ‌در مورد تعریف اصطلاحی معدن می‌گوید: «المعدن بکسر الدال و هو ما استخرج من الأرض مما کانت أصله، ثم اشتمل على خصوصیه یعظم الانتفاع بها کالملح»^[۶۷] و نیز در جای دیگری می‌خوانیم: «إنّ المجتمع من کلمات الفقهاء و اللغویین هو ما استخرج من الأرض مما کانت أصله و اشتمل على خصوصیه یعظم الانتفاع به»^[۶۸] همانطورکه ملاحظه می‌شود در کلام فقها عبارت «ما استخرج من الأرض» به ماده معدنی نهفته در زمین اشاره دارد. در واقع اسم موصول «ما» اثبات کننده این ادعاست. در انتها با در نظر گرفتن کلام فقها و لغویون به نظر می‌رسد که تعریف جامعی از معدن عبارت باشد از: «ماده‌ای از مواد که دارای سود و منفعت خاص است، در محلی به طور طبیعی متمرکز و انباشته شده باشد و مردم برای اینکه استفاده ببرند، آن را استخراج کنند.»^[۶۹]

گفتار دوم: اقسام

معدن در فقه و حقوق به دو دسته معادن ظاهری و معادن باطنی تقسیم شده است. اما ‌در مورد تعریف این دو دسته در کلام فقها و حقوق‌دانان اختلافاتی وجود دارد. در واقع گروهی ملاک ظاهری و باطنی بودن معدن را فاصله از سطح زمین می‌دانند و گروهی معتقدند ملاک تمایز این دو نوع معدن، نحوه آشکار بودن ماده معدنی است. در ادامه به توضیح بیشتر اقسام معادن می‌پردازیم.

الف) معدن ظاهری