در این پژوهش از رگرسیون خطی تک متغیره (روش اینتر) استفاده شده است.
میزان آماره (۰۴۷/۷) F (این آماره مشخص می‌کند که آیار رابطه خطی و بین متغیر ها وجود داد یا نه، یا به عبارتی اگر میران سطح معناداری بدست آمده از میزان ۵/. کمتر باشد، مدل رگرسیونی معنادر می‌باشد، و پیش فرض دیگر آزمون رگرسیون می‌باشد.) درجدول ۴-۱۳ سطح معناداری مشاهده شده، نشان می‌دهد که بین متغیرهای (عدالت رویهای، عدالت توزیعی، عدالت مراودهای و خشونت در محیط کار) در سطح معناداری ۹۵/۰ رابطه خطی دارد. ضریب تعیین مشاهد شده نشان میدهد که ابعاد عدالت سازمانی ۵/۴ درصد از تغییرات در میل به خشونت محیط کاری را تبیین میکنند و با توجه به منفی بودن ضریب بتای ابعاد عدالت سازمانی، میتوان گفت با بهبود عدالت سازمان، میل به بروز خشونت در بین کارکنان کاهش مییابد.
Y=-/66+(124/0-x)+( 85/0-x)+( 100/0-x)
۴-۵- خلاصه فصل چهارم
در این فصل، داده های جمع آوری شده از پرسشنامه ها در دو بخش توصیفی و استنباطی مورد استفاده قرار گرفت. در بخش توصیفی، ویژگی های جمعیت شناختی و نیز وضع موجود متغیر های مستقل و وابسته به همراه ابعاد آن در قالب شاخصهای متدوال توصیفی ارائه شد. سپس، در بخش استنباطی، نسبت به تائید یا رد فرضیه های تحقیق، اقدام گردید.
فصل پنجم
نتیجهگیری
۵-۱- مقدمه
از آنجایی که متخصصان علوم اجتماعی، رفتار مدنی و عدالت سازمانی وخشونت در محیط کار را از پایه های اساسی و اثربخش فرآیندهای سازمانی می دانند، پژوهش در این زمینه از اهمیت بسزایی برخوردار است. با توجه به این که تاکنون تحقیقی با این عنوان انجام نشده است و غالب تحقیقات به صورت پراکنده و با متغیرهای محدود صورت گرفته است، تحقیق در این زمینه ضروری و مهم به نظر میرسد. با پرداختن به این پژوهش و توجه به متغیرهای فوق در کارکنان میتوان کمک خوبی برای رفع موانع خشنونت در محیط کاری کارکنان شود و با یافتن کاستی ها و تنگناهای موجود، مسئولین را یاری کرد تا کارکنان شان با آسودگی خاطر در راستای تحقق اهداف سازمان و در نتیجه دستیابی به قله های پیشرفت کشور گام بردارند.

خشونت و جرم به عنوان یک پدیده و مسأله اجتماعی مورد توجه اندیشمندان رشته‌های مختلف قرار گرفته است. هر کدام از آنان این پدیده را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار داده‌اند و این موجب دسته‌بندی های گوناگون شده است. در این تحقیق بر عوامل (عدالت) تاکید شده است. طبق نظریه منابع، افرادی که از محرومیت اقتصادی– اجتماعی برخوردارند برای یادگیری رفتار خشونت‌آمیز مستعدترند.
به طور کلی یافته های این پژوهش در سه بخش جداگانه مورد بحث و بررسی قرار میگیرد:
الف: تبیین یافته های مربوط به فرضیه های پژوهش
ب: محدودیتهای پژوهش
ج: پیشنهادهای نظری و کاربردی
۵-۲- تبیین یافته های مربوط به فرضیه های پژوهش
فرضیه تحقیق: ” بین عدالت توزیعی و خشونت در محیط کار رابطه وجود دارد".
برای آزمودن این فرضیه از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. براساس یافته‌های ارائه شده در فصل چهار، بین عدالت توزیعی و خشونت در محیط کار رابطه معکوس و معنی داری وجود دارد. بدین معنا که با افزایش عدالت توزیعی، خشونت در محیط کار و اشکال آن – خشونت فیزیکی و خشونت کلامی- نیز کاهش پیدا می‌کند. با توجه به اینکه عدالت سازمانی و رفتار مدنی از مهمترین عوامل تأثیرگذار در خشنودی شغلی و نهایتاً کاهش عوامل تنش زا در محیط کار، کاهش تعارض فردی و گروهی و جلوگیری از بروز خشونت در هر سازمانی میباشد. به همین خاطر سازمان ها به منظور ایجاد انگیزه فعالیت و کار اثربخش در کارکنان خود، دست به اقدامات و تدابیر مدیریتی و شیوه های تمهیدی زیادی میزنند، زیرا که دستیابی به این امر مهم در هر سازمانی با پیشرفت و نیل به اهداف آن سازمان ارتباط دارد. توجه به این موارد در نحوه رفتار و فرایند عملکرد کارکنان در سازمان ها مؤثر میباشد. گرینبرگ، (۱۹۹۶)، دو نوع پاسخ به بی‌عدالتی که در رابطه با اهداف ابرازی و وسیله‌ای بروز می‌کند برشمرده‌اند: بازیابی برابری و تلافی کردن بازیابی برابری به تلاش فرد برای افزایش سطوح پاداش‌های دریافتی اشاره دارد و تلافی کردن عمل فردی را که برای ضربه زدن به هدفی که علت آسیب به او بوده است را تشریح می‌کند. در این ارتباط می‌توان به مفهوم مقابله ‌به ‌مثل (کمپر، ۱۹۶۶) اشاره کرد. همچنین، بر مبنای دیدگاه جدیدی که در رابطه ناکامی- پرخاشگری توسط فوکس، و اسپکتور (۲۰۰۵، به نقل از لندی و کونته، ۲۰۱۰) ارائه گردیده باید توجه داشت که براساس این دیدگاه، فشارزاهای موقعیتی به عنوان رخدادهای ناکام‌کننده به واکنش استرس منجر می‌گردد و افراد برای آزاد شدن از استرس انرژی خود را در رفتارهای مخرب یا ضد تولید صرف می‌کنند. علاوه بر این، براساس فرضیه عدالت، رفتارهای خشونت در محیط کار، می‌تواند به عنوان پاسخی توسط کارکنان بر علیه بی‌عدالتی ادراک شده در محیط کار (بیس و تریپ، ۲۰۰۵؛ فولگر و بارون، ۱۹۹۶) تلقی گردد. بنابراین، کارکنان در هنگام ادراک بی‌عدالتی و برای جبران بی‌عدالتی، یا اقدام به رفتارهای خشونت‌آمیز می‌کنند و یا در انتظار فرصت مناسب برای بروز رفتارهای خشونت‌آمیز و اشکال آن- کلامی و فیزیکی- جهت جبران بی‌عدالتی باقی می‌مانند.
این یافته‌ها با یافته‌های هرس کویس و همکاران (۲۰۰۷) مبنی بر اینکه بی‌عدالتی ارتباطی پیش‌بین قوی خشونت در محیط کار می‌باشد، همچنین با یافته‌های بنت و رابینسون (۲۰۰۰)، گرینبرگ و بارلینگ (۱۹۹۹)، اسکارلیکی، فولگر و تسلاک (۱۹۹۱)؛ جوادیان، گل‌پرور و بلالی (۱۳۹۰)، مبنی بر این‌که ادراک بی‌عدالتی رویه‌ای پیش‌بین خشونت در محیط کار می‌باشد، همچنین با یافته‌های کلووی و همکاران (۲۰۰۶) مبنی بر این‌که پایین بودن ادراک عدالت تعاملی پیش‌بین قوی رفتارهای تلافی‌جویانه است، همسو میباشد.
فرضیه تحقیق: ” بین عدالت رویهای و خشونت در محیط کار رابطه وجود دارد".
برای آزمودن این فرضیه از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. براساس یافته‌های ارائه شده در فصل چهار، بین عدالت رویه‌ای و خشونت در محیط کار رابطه معکوس و معنیداری وجود دارد. بدین معنا که با افزایش رویه‌ای، خشونت در محیط کار و اشکال آن – خشونت فیزیکی و خشونت کلامی- نیز کاهش پیدا می‌کند. و با یافته‌های گرینبرگ و بارلینگ (۱۹۹۹) مبنی بر این‌که ادراک عدالت رویه‌ای و ارتباطی پیش‌بین قوی خشونت در محیط کار می‌باشد، هم‌سو است. یافته‌های پژوهش حاضر را می‌توان از طریق فرضیه‌های ناکامی- پرخاشگری و عدالت تبیین نمود. همانگونه که قبلاً بیان گردید، بیشتر تمایلات به بروز خشونت‌ها، پاسخ‌های غیرمنطقی به محرک‌های ناکامی هستند. بر طبق آخرین یافته‌های این تئوری، محرک‌های ناکامی منجر به تجربه احساسات منفی توسط افراد می‌گردد و در نتیجه افراد برای واکنش یا اعمال خشونت‌آمیز تحریک می‌شوند. براین اساس، و بر مبنای رابینسون و بنت (۱۹۹۷) خشونت به عنوان انگیزه‌ی وسیله‌ای برای بهبود موقعیت بازیابی برابری و به عنوان انگیزه‌ی ابرازی برای تخلیه و رهاشدن عصبانیت یا پرخاشگری مورد استفاده قرار می‌گیرد. نتیجه تحقیق گل پرور و واثقی (۱۳۸۹) نشان داد که عدالت رویه ای، متغیر میانجی کامل در رابطه مشارکت در تصمیم گیری با بی اعتمادی بین فردی و تنش شغلی است. اما بی اعتمادی بین فردی در رابطه عدالت رویه ای با تنش شغلی، نقش یک متغیر میانجی را ایفا می نماید. همچنین با یافته های تحقیق مهداد و طباخ عشقی و همکاران (۱۳۹۱) نشان داد که بین عدالت رویه ای، با خشونت فیزیکی، خشونت کلامی و خشونت کلی رابطه منفی معنی دار وجود دارد، همسو میباشد.
فرضیه تحقیق: ” بین عدالت مراودهای و خشونت در محیط کار رابطه وجود دارد".
برای آزمودن این فرضیه از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. براساس یافته‌های ارائه شده در فصل چهار، بین عدالت مراودهای و خشونت در محیط کار رابطه معکوس و معنیداری وجود دارد. بدین معنا که با افزایش عدالت مراودهای، خشونت در محیط کار و اشکال آن – خشونت فیزیکی و خشونت کلامی- نیز کاهش پیدا می‌کند. یافته های تحقیق مهداد و طباخ عشقی و همکاران (۱۳۹۱) نشان داد که بین عدالت ارتباطی، با خشونت فیزیکی، خشونت کلامی و خشونت کلی رابطه منفی معنی دار وجود دارد، همسو میباشد. نتیجه تحقیق مردانی و حیدری (۱۳۸۸) نشان داد که عدالت سازمانی با رفتارمدنی سازمانی ارتباط معنی داری دارد.
فرضیه تحقیق” ابعاد عدالت سازمانی پیشبینی کننده خشونت در محیط کار میباشد".
علاوه بر این نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که ابعاد عدالت سازمانی پیشبینی کننده خشونت در محیط کار میباشد و با نتیجه تحقیق مهداد و طباخ عشقی و همکاران (۱۳۹۱) نشان داد که عدالت ارتباطی پیشبینی کننده خشونت فیزیکی و خشونت کلی در محیط کار و همچنین عدالت رویه ای را در پیش بینی کننده خشونت کلامی است، همسو میباشد. نتایج مطالعه ایران زاده و همکاران (۱۳۸۸) نشان داد که بین متغیرهای عدالت سازمانی و رفتار مدنی با خشنودی شغلی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و هر دو متغیر قابلیت پیش بینی خشنودی شغلی را دارند اما این میزان قابلیت در مؤلفه رویه ای عدالت سازمانی بیشتر بود.
از آنجایی که پژوهش حاضر یکی از معدود مطالعه انجام گرفته در ارتباط با رابطه میان عدالت سازمانی و میل به بروز خشونت در محیط کار در کشورمان می‌باشد، نیاز به انجام پژوهش‌های بیشتر در مناطق صنعتی و جغرافیایی گوناگون و همچنین سازمان‌ها و صنایع مختلف به خصوص مقایسه زنان و مردان، صنایع و سازمان‌های متفاوت و سایر متغیرهای اثرگذار سازمانی چون: فرهنگ، جو و ساختار ضرورت دارد. همچنین به پژوهشگران توصیه می‌گردد که به دلیل حساسیت موضوع مورد مطالعه، با دقت و توجه بیشتری به انجام پژوهش در این حیطه مبادرت ورزند و در کنار اطلاعات به دست آمده از پرسشنامه‌ها، سعی گردد داده‌های عینی مرتبط با خشونت را با در نظر گرفتن فراوانی و شدت این رفتارها مورد استفاده قرار دهند. علاوه بر این، در تعمیم نتایج این پژوهش به سازمان‌های غیرتولیدی و خدماتی احتیاط لازم به عمل آید و به دلیل نوع پژوهش از استنتاج علی خودداری گردد. همچنین، به مدیران سازمان‌ها توصیه می‌گردد تا در اتخاذ تصمیمات مربوط به کارکنان و توزیع پاداش‌ها نهایت تلاش خویش را برای رعایت عدالت و انصاف به کار بگیرند و مجاری ارتباطی را برای کارکنان باز بگذارند.
۵-۳- پیشنهادها
پیشنهادهای کاربردی: با توجه به آن‌چه که در این تحقیق به‌دست‌آمده است برای کاهش و پیشگیری از خشونت شایسته است به موارد زیر توجه گردد.

1. 1. برقراری روابط عاطفی با کارکنان، به طور مثال؛ حمایت اجمتماعی از کارکنان.

1. 1. کاهش تضادهای مضر در بین کارکنان.

1. 1. نهادینه کردن ارزش‌های اخلاقی در بین کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان فارس، باور به دستورات اخلاقی یک عامل بازدارنده مهم در ارتکاب خشونت می‌باشد.

1. 1. پرکردن اوقات فراغت خانواده کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان فارس با کارهای از قبیل کتاب خواندن، پرداختن به کارهای هنری و ورزشی. این امور موجب می‌شوند که هم انرژی اضافی فرد تخلیه گشته و هم این که اوقات بیکاری او پر شوند و در نتیجه فرصت‌های ارتکاب جرم کاهش می‌یابند.

1. 1. مسئولین با کارکنان برخورد یکسانی داشته و از هر گونه تعبیض خودداری نمایند. مشارکت کارکنان در فعالیت های اجتماعی که این امر هم موجب تقویت پیوندهای اجتماعی آنان می‌شود. تقویت پیوندهای اجتماعی و عزت نفس، هر دو خشونت را کاهش می‌دهند.

1. 1. کاهش نابرابری و بی‌عدالتی اجتماعی و فراهم کردن فرصت‌های برابر برای همه آحاد جامعه.

1. 1. پیشنهاد میشود در عدالت سازمانی و رفتار مدنی سازمانی در کارگاه های آموزشی مورد توجه قرارگیرد.

1. 1. پیشنهاد میشود مدیران به عنوان مدل الگو اقدام به انجام رفتارهای مدنی کنند تا کارکنان تشویق به این عمل شوند.

1. 1. پیشنهاد میشود در برخورد با کارکنان و توزیع امکانات در میان آنها عدالت را رعایت کنند.

1. 1. پیشنهاد میشود مشاغل کارکنان از ویژگی های شغلی مناسب مانند استعداد شغلی، امکان کنترل بر کار، وجود تنوع در شغل، برخوردار شوند.

پیشنهادهای پژوهشی: در صورتی‌که محققان بعدی در زمینه خشونت کارکنان تمایل به انجام تحقیق و به انجام آن مبادرت ورزند شایسته است که به نکات زیر توجه کنند:

1. 1. برای موشکافی دقیق تر خشونت کارکنان، ابعاد دیگر آن از قبیل خشونت جنسی و خشونت عاطفی نیز بررسی شود.

1. 1. برای دقیق تر بررسی کردن پدیده خشونت کارکنان بهتر است که فقط یکی از عوامل خانوادگی، اجتماعی، فردی یا محیطی بررسی و مطالعه گردد.

1. 1. اگر امکانات مالی و زمان اجازه دهد، این مسأله به صورت طولی بررسی شود.

1. 1. پدیده خشونت در مخیط کار با سایر متغیرهای رفتاری نیز بررسی شود.

۵-۴- محدویتهای پژوهش

1. 1. باتوجه به اینکه تحقیق حاضر توصیفی و از نوع همبستگی است. در نتیجه یافته های تحقیق در مقایسه با روش های آزمایشی و شبه آزمایشی از قاطعیت کمتری برخوردار است.

1. نتایج تحقیق حاضر مربوط به کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس میباشد، لذا تعمیم نتایج به کارکنان سایر سازمانها با محدودیت مواجه میسازد.

۵- نهاد های بازرگانی به مثابه شهروندان :
این نهادها مسئولیت دارند تا در مسائل اجتماعی که خارج از حوزه های عملیاتی معمول آنها هستند درگیر شوند. آخرین قضیه به این اشاره دارد که اگر کسب و کار دارای تخصصی است که می تواند مسئله اجتماعی را حل کند، باید مسئول شناخته شود و در حل مسئله اجتماعی مساعدت نماید (ایران نژاد، توسلی، پژوهش فرهنگی، ۱۳۸۸: ۵۰-۴۸).
مدل کارول
چارچوب کارول (۱۹۷۹) به عنوان پر استفاده ترین چارچوب نقل قول شده است. کارول در مطالعه ای با عنوان ” هرم مسئولیت اجتماعی بنگاه ” برای هر بنگاه ۴ دسته مسئولیت اجتماعی قائل شده است. به تعبیر دیگر، او مسئولیت اجتماعی هر بنگاه را برآیند چهار مولفه زیر می داند :

نیازهای اقتصادی
رعایت قوانین و مقررات عمومی
رعایت اخلاق کسب و کار
مسئولیت بشر دوستانه
مسئولیت اقتصادی:
بنگاه ها موظف هستند که نیازهای اقتصادی جامعه را برآورند و کالاها و خدمات مورد نیاز آن را تامین کنند و انواع گروه های مردم را از فرایند کار بهره مند سازند (Carroll , 1991:4-8).
مسئولیت قانونی:
بنگاه ها وظیفه دارند به بهداشت و ایمنی کارکنان و مصرف کنندگان خود توجه کنند، محیط زیست را آلوده نکند، از معاملات درونی سازمانی بپرهیزند، دنبال انحصار نروند و مرتکب تبعیض نشوند .
مسئولیت اخلاقی:
که در برگیرنده هنجارها، استاندارد ها و انتظاراتی است که بازگو کننده دغدغه های مصرف کنندگان، کارکنان، سهامداران و جوامع در خصوص عدالت، برابر و پاسداری از وجدان ذی نفعان می باشد (شربت اوغلی، افشاری، ۱۳۸۹: ۸۷).
مسئولیت بشر دوستانه :
به تعبیر کارول از این مولفه “شهروند خوب” بودن است. یعنی مشارکت بنگاه در انواع فعالیت هایی که معضلات جامعه را کاهش دهد و کیفیت زندگی را بهبود بخشد (Carroll , 1991:4-8). جامعه علاقه مند است که بنگاه ها قسمتی از پول و دارایی خود را در فعالیت های خیرخواهانه مصرف کند. اما اگر بنگاهی این کار را نکند در نزد آن ها نیز محکوم نمی گردد. نکته قابل توجه این می باشد که هر چند شرکت در فعالیتهای نوع دوستانه والاترین و کامل ترین نوع تعهد می باشد اما در هر مسئولیت اجتماعی به وضوح کم اهمیت ترین است (شربت اوغلی، افشاری، ۱۳۸۹:۸۷).
در این پژوهش از مدل کارول استفاده گردیده شده است .
مدل ذی نفعان
آخرین چارچوب مورد بررسی در رابطه با مسئولیت اجتماعی بنگاه ها را می توان ناشی از کتاب معروف “مدیریت استراتژیک: روش ذی نفعان” دانست. هر چند که کارول و وود هر دو به مسئولیت اجتماعی بنگاه‌ها در قبال جامعه اشاره داشته اند اما پیش روی واقعی در زمینه ی مسئولیت در قبال ذی نفعان بدون شک فریمن می باشد. تئوری ذی نفعان توسط فریمن در سال ۱۹۸۴ مطرح شد. به طور کلی به تعامل بنگاه و جامعه تاکید دارد. سال هاست که این تئوری به عنوان بخشی از مسئولیت اجتماعی بنگاه ها توسط محققان مختلفی همچون هریسون و نریمن (۱۹۹۹).، کلونوسکی، کلارکسون (۱۹۹۵). مورد تاکید می باشد و این موضوع مطرح است که با سیستم مدیریت ذی نفعان کارآمد می توان مسائل اخلاقی و اجتماعی را برطرف نمود و نیازهای جامعه و ذی نفعان را نیز به موقع مورد توجه قرار داد (شربت اوغلی، افشاری: ۱۳۸۹: ۸۹).
کلارکسون عنوان نمود که بین مسئولیت هایی که در قبال جامعه وجود دارد و مسئولیت هایی که در قبال ذی نفعان وجود دارد تفاوت هایی می توان قایل شد. وی این دو مسئولیت را جدا از یکدیگر دانست و عنوان نمود که مسئولیت ها در قبال جامعه بیشتر در شرکت های محلی و در راستای قانون مداری می باشد، در حالی که مسئولیت در قبال ذی نفعان غالباً خارج از حوزه قانون گذاران می باشد. وی به صورت شفاف این موضوع را توضیح می دهد. به عنوان مثال مسائل مربوط به ایمنی و بهداشت صنعتی را ذغدغه شهرداری ها در امریکا عنوان می کند. لذا این مسائل مربوط به مسائل اجتماعی می باشد زیرا آن ها دارای قوانین حقوقی می باشند در حالی که مسیر شغلی و آموزشی کارکنان هیچ پشتوانه حقوقی ندارند و لذا به عنوان مسئولیت اجتماعی در قبال ذی نفعان “کارمندان” مطرح می باشد که برای بنگاه می توانند حالت داوطلبانه داشته باشد (شربت اوغلی، افشاری: ۱۳۸۹: ۸۹).
مدل ۵ بعدی تعهدی کلیدی مک کنزی :
بر اساس این مدل، هر چه از سمت بالا به پایین حرکت می کنیم، از یک طرف، میزان انتظارات و خواست های جامعه در هر یک از زمینه های فوق کاهش یافته و از طرف دیگر تأمین آنها طولانی مدت و مبهم تر می شود. روشن است که مدیران در زمینه های اولیه مسئولیت اجتماعی بیشتر تلاش کنند (عزیزی، باقری، گروه پژوهش های فرهنگی، ۱۳۸۹: ۱۰۷-۱۰۳).
زمینه های مسئولیت
صاحبان سهام
کارکنان
مشتریان
محیط طبیعی
ارزش های فرهنگی
نمودار ۲-۳): مدل ۵ بعدی تعهدی کلیدی مک کنزی
۱- صاحبان سهام: صاحبان سهام کسانی هستند که سرمایه های خود را برای راه اندازی واحدهای تجاری و اقتصادی در اختیار گذاشته و انتظار دارند، مدیران امانت داری مطمئن برای آنها باشند. مدیران از طریق سیستم حسابداری، اطلاعات مناسب و ارائه گزارش های دقیق و صحیح سهامداران را از وضعیت فعالیت ها و عملکردهای سازمان مطلع کرده و به تعهد خود نسبت به صاحبان سهام عمل می کنند. از طرف دیگر مدیران باید با عملکرد مناسب و خوب خود باعث شهرت سازمان شده و از راهبردهای مدیران عالی و صاحبان سهام و نیز ارزش ها و هنجارهای که بنیانگذاران آنها بنا نهاده اند، حمایت کنند (عزیزی، باقری، ۱۳۸۹: ۱۰۷-۱۰۳).
۲- کارکنان:
بخش عمده ای از نیروی انسانی هر جامعه در سازمان ها و موسسات مختلف مشغول به کار هستند و از آنجا که اکثر مردم، بیشترین وقت خود را در درون سازمان می گذرانند، این انتظار از مدیران وجود دارد که به کارکنان تحت امر خود توجه بیشتری داشته باشند. به عبارت دیگر، مردم از مدیران می خواهند که به نیازهای کارکنانشان بیشتر توجه کرده و تلاش کنند نیازهای آنها را برآورده سازند (عزیزی، باقری، ۱۳۸۹: ۱۰۷-۱۰۳).
همچنین، از مدیران انتظار می رود که با اختصاص حداکثر زمان ممکن برای هدایت و آموزش پرسنل زیر دست خود، آنها را در انجام صحیح وظایفشان راهنمایی کنند و در صورت ارائه روش های جدید و طرح های نو از سوی آنها، از طرح های فوق استقبال کنند و تلاش به خرج دهند تا حس نوآوری در افراد تقویت شود (عزیزی، باقری، ۱۳۸۹: ۱۰۷-۱۰۳
۳- مشتریان:
در مجموعه زمینه های مسئولیت اجتماعی سازمان ها نسبت به جامعه، مسئولیت نسبت به مشتریان از اهمیت خاصی برخوردار است، چرا که اساساً سازمان بر اساس یک خواسته اجتماعی به وجود می آید. به عبارت دیگر، شکل گیری سازمان به خاطر وجود مشتریانش است و این می تواند ملاک خوبی برای تعهد خدمت مدیران به شمار رود.
اگر سازمان به درستی به مسئولیت اجتماعی خود عمل نکند، اولاً: مشتریان خود را از دست داده، ثانیاً: باعث می شود که دولت از طریق قوانین و مقررات و مجازات های مختلف، آن را مجبور به انجام این مهم نماید (عزیزی، باقری، ۱۳۸۹: ۱۰۷-۱۰۴).
۴- محیط طبیعی:
با آغاز انقلاب صنعتی و گسترش روز افزون صنایع مختلف، آلودگی های گوناگون زیست محیطی رشد روز افزون یافت ؛ به نحوی که امروز یکی از اساسی ترین زمینه های مسئولیت اجتماعی سازمان، حفظ محیط زیست است. افزایش گازهای سمی در نتیجه فعالیت واحدهای مختلف سازمان های تولیدی و ایجاد آلودگی در هوا و آب رودخانه و دریاچه بر اثر ریختن پساب های صنعتی و … که همگی حاصل فعالیت موسسات تولیدی است، باعث شده اند که محیط زیست آلوده در اطراف خود داشته باشیم (عزیزی، باقری، ۱۳۸۹: ۱۰۷-۱۰۳).
۵- ارزش ها و هنجارهای فرهنگی:
هر چند جامعه از سازمان ها می خواهد که به تولید ارائه کالاها و خدمات مورد نیاز بپردازند ولی در عین حال این انتظار را هم دارد که در انجام فعالیت های اقتصادی خود، اصول اخلاقی را نیز در نظر داشته باشند. امروزه بیش از پیش، از سازمان ها این انتظار می رود که در زمان تصمیم گیری های خود، اصول اخلاقی و ارزشی را مد نظر داشته و همواره تلاش کنند که تعادلی بین امور اقتصادی و اخلاقی برقرار سازند (عزیزی، باقری، ۱۳۸۹: ۱۰۷-۱۰۳).
اصول ده گانه مسئولیت اجتماعی
پیمان جهانی سازمان ملل متحد (GC). یک چارچوب کاری برای تجارت و کسب و کار محسوب می شود که برای هماهنگ و همسو کردن عملیات کاری و استراتژی ها با ده اصل پذیرفته شده جهانی در سطح حقوق بشر، محیط، مبارزه با فساد و جرائم و نیروی کار متعهد تنظیم شده است (چاوشی، ۱۳۸۸: ۴۹-۴۷).
نمودار۲-۴): ابعاد CSR
این پیمان، اولین و بهترین ارتباط برای ایجاد مسئولیت اجتماعی و قانونی سازمان ها در تجارت و بازار است. گروه کاری GC سازمان ملل متحد، جهت تضمین و حمایت و درونی کردن این اصول در کلیه سازمان‌ها مشارکت می کنند و شش نماینده سازمان ملل عبارتند از :
سازمان بین المللی کار (ILG).، کمیسیون ارشد حقوق بشر سازمان ملل متحد (OHCHR).، برنامه های محیطی سازمان ملل متحد (UNEP).، اداره مبارزه با مفاسد و جرائم سازمان ملل متحد (UNODC).، برنامه توسعه سازمان ملل متحد (UNDP). و سازمان توسعه صنعتی سازمان ملل متحد (UNIDO).، (چاوش باشی، ۱۳۸۸، ۴۹-۴۷).
اصول ده گانه GC شامل موارد زیر است :
سازمان ها باید حقوق بشر اعلام شده از سوی مراجع بین المللی را رعایت کرده و مورد حمایت قرار دهند.

کوهستانی
انواع بارش
نمودار شماره(۱-۱): نمودار انواع بارش ها با توجه به منشا و عوامل ایجاد کننده
۲-۳-۴-۲- بارش کوهستانی
این نوع بارش در اثر صعود مکانیکی هوا مرطوب در حاشیه کوهستان حاصل می شود. ناهمواری سطح زمین در واقع عامل صعود نیست، بلکه مانع حرکت افقی هواست و توده هوا را وادار به صعود از قله می‎نماید. با استقرار سیستم فشار در یک منطقه ممکن است بادها از دامنه کوه بالا بروند که ضمن این حرکت، دمای توده هوا کاهش می یابد. زمانی فرامی رسد که بر اثر کاهش دما، گنجایش نگهداری رطوبت هوا از میزان رطوبت موجود کمتر می شود. در نتیجه تراکم آغاز و ابر و باران ایجاد می شود (علیجانی و کاویانی، ۱۳۷۱).
۲-۳-۴-۳- بارش سیکلونی
بارش سیکلونی در اثر بالا رفتن هوا به وجود می آید. بارش های دو چرخه ای معمولاً منشا جبهه ای یا غیر جبهه ای دارند. در بارش های سیکلونی هوای گرم به علت ناپایداری ذاتی خود، در هر دو جبهه سرد و گرم وجود و در نهایت ایجاد بارش می کند. بنابراین هر چه مقدار رطوبت هوای گرم بیشتر باشد، مقدار بارش نیز بیشتر است. برای مثال سیکلون های جنوب ایران، به جهت دسترسی به رطوبت فراوان خلیج فارس و دریای عمان، باران شدیدتری تولید می کنند در صورتی که سکلون های شمال ایران، چون از منبع رطوبتی دریای مدیترانه و خلیج فارس دورند، بارش ملایم تر و نسبتاً کمتری تولید می کنند. اغتشاشات سیکلونی از عوارض عمده فصل یا زمان سرد به شمار می آیند. در فصل سرد بادهای غربی گسترش پیدا می کنند و با خود سیستم های سیکلونی ر ابه ارمغان می اورند بنابراین، عامل چرخندگی، به ویژه سیکلون‎ها از انواع عمدئه ایجاد بارش در فصل سرد در منطقه برون حاره اند (علیجانی و کاویانی، ۱۳۷۱).

۲-۳-۲-اندازه گیری بارندگی
منظور از اندازه گیری باران تعیین مقدار ارتفاع آب حاصل از نزولات جوی در سطح زمین است بدون آنکه تبخیر شده یا در زمین نفوذ کند. اندازه گیری باران توسط دستگاه های به نام باران سنج انجام می شود که دو نوع است. باران سنج ساده و ثبات یا باران نگار. باران سنجهای ساده به دو دسته باران سنج روزانه معمولی و باران سنج ذخیره ای تقسیم می شوند.( علیزاد، ۱۳۷۶)
۲-۴- مفهوم بارش سنگین
بارشهای سنگین نشان از یک حداکثر آب و هوایی است و اینگونه بارندگی ها صدمات زیادی بر روی اقتصاد می گذارد. تعریف بارش سنگین با آنچه که در عرف وجود دارد بسیار متفاوت است و چند معیار برای متمایز ساختن این نوع بارشها از انواع دیگر آن وجود دارد که عبارتند از شدت زیاد، وسعت زیاد و ثبات و پایداری آن.
برای تعریف هر پدیده اقلیمی یک آستانه وجود دارد که این مقدار درنقاط مختلف کره زمین متفاوت می‎باشد. در کره زمین نقاطی وجود ندارد که از نظر اقلیمی کاملاً مشابه باشند و اگر هم تشابه اندکی وجود داشته باشد عوامل محیطی بر روی آن اثر گذاشته و آن را تغییر می دهد . لذا تعریف و یا معیار ثابتی برای شناخت اینگونه پدیده های اقلیمی وجود ندارد.
تاکنون تعاریف متفاوتی، بر اساس معیارهای مختلف، در مراجع علمی ارائه گردیده است که مواردی از آن اشاره می گردد:
- رخدادهایی از بارندگی که باعث تجمع زیاد آب حاصل از باران در یک سطح مشخص گردد.
- در کشور ما برای بارش سنگین یک معیار تعیین شده وجود دارد که عبارت است از، هر روزی که بارندگی آن ۳۰ میلی متر و یا بیشتر باشد آن را روز با بارندگی سنگین گویند.
۲-۵- عوامل و محل حدوث بارش سنگین
محل حدوث بارشهای سنگین، عوامل ایجاد آن را به خوبی مشخص می کند که عبارتند از عوامل صعود و بخصوص دسترسی به بخار آب. فراوانی روزهای بارش سنگین در ساحل غربی دریای خزر آن هم در فصل پاییز، وجود بخار آب فراوان دریای خزر و ناپایداری حاصل از همرفت وزشی نسبتا سرد سیبری به هنگام عبور از روی دریای خزر را نشان می دهد . در تمام سواحل خزر، فصل بیشینه بارشهای سنگین فصل پاییز است و تعداد آنها به تناسب کاهش اثر بادهای سیبری از غرب به شرق کاهش می یابد. در دیگر نقاط کشور فراوانترین فصل این گونه بارشها زمستان است . در زمستان مسیراصلی سیکلونهای مدیترانه از زاگرس مرکزی می گذرد که با خود عامل صعود و رطوبت فراوان می آورد.
در سواحل جنوب هم به جهت دسترسی به بخار آب فراوان به هنگام ورود عوامل صعود قوی، باران های سنگین اتفاق می افتد. عامل اصلی کاهش بارندگی های سنگین در مرکز و شرق کشور نرسیدن بخار آب کافی به منطقه است.
جدول شماره(۲-۱): متوسط آمار روزهای با بارش ۳۰ میلی متر و بیشتر(علیجانی، ۱۳۷۶ )

فن مقامه‌نویسی از مهمترین فنونِ ادبیات عرب است مخصوصاً از جهت هدفی که به آن ارتباط دارد و آن هدف، آموزش شیوه های مختلف سخن گفتن به جوانان است و این شیوه‌ها به انواع آرایه‌های بدیع آراسته شده و به زینت‌های سجع مزیّن گردیده است و در آن به تناسب‌ها و برابری‌های لفظی و فاصله‌ها و همانندهای صدایی (آوایی) آن به شدّت توجّه شده است.
بدیع‌الزّمان همدانی کسی بود که راه را برای پیدایش این هنر گسترانید و هموار کرد و حریری جانشین او شد و چارچوبها و اصول [تدوین مقامه] را به شکلی روشن‌تر از آنچه پیشینیان آورده بودند، تبیین نمود چرا که او از دانش بیشتر و ساختاری محکم‌تر و بیانی نیرومندتر برخوردار بود، در نتیجه او این هنر را به قلّه‌ای که انتظار می‌رفت رسانید و مقامه او به معجزه‌ای بیمثیل و مانند تبدیل شد که در طول روزگاران، کسی را یارای پیشیگرفتن یا رسیدن به پایهی آن نبود.

دانش‌پژوهان و اهل ادب در تمامی کشورهای عربی، بدان روی آوردند و آن را با هم مباحثه و حفظ میکردند و همچون سرودهای دینی با همدیگر تکرارش مینمودند. موانع آرایه‌هایی از قبیل کنایه‌ها، ضرب‌المثل‌ها و معمّاها که گهگاه حریری آورده بود مانع آن نمیشد که از آن خوششان بیاید بلکه در مقابل آن سر تعظیم فرود آورده و از آن ابراز تعجّب
مینمودند.
کسانی که از حریری تقلید کرده و پای جای پای او میگذاشتند بسیاربودند؛ امّا آنها همواره در جایگاهی پایین‌تر از او قرار می‌گرفتند از این جهت که بال‌های [دانش] آنها را یارای آن نبود که در افقی به پرواز درآیند که حریری در آن قرار داشت و به همین علّت نام او در طول نُه قرن می‌درخشد و پرتوافشانی می‌کند. تا اینکه در قرن گذشته (۱۹ میلادی) ناصیف یازجی در لبنان پدیدار شد و مقامه را به شکلی بی‌نظیر بوجود آورد؛ با این تفاوت که او نتوانست به مراحل پیشرفت و نوآوری حریری در این فن برسد زیرا استعداد و مهارت او را نداشت؛ گویا در صفحات تقدیر چنین نوشته شده بود که حریری در این فن یگانه روزگار و سرور یکّه‌تازی باشد که کسی را یارای هم پایه شدن با او نیست.
تلاش من این بوده که این موضوع را به تصویر کشیده و تبیین نمایم و کار خود را با بحث دربارۀ مباحث مقامه شروع کنم وبا پایان این نوع هنری خاتمه دهم. در جریان این تلاش به نوشته‌های پژوهشگران مختلف از عرب‌ها و خاورشناسان پیرامون مقامه و پدیدآورندگان آن مراجعه کردم و به کمک همه آنها این کتابچه را گردآوری نمودم و آن را به جوانان تقدیم می‌کنم؛ به امید اینکه در مطالعه این فن و تداوم بر مراجعه به آفرینشهای بزرگان مقامهنویسی، مشوق آنان باشد تا اینکه عنان زبان را در اختیار بگیرند و این ثروت لفظی با تمام گوهرها و گردنبندهای به رشته کشیده‌اش مرواریدی کنار مروارید دیگر و کلمه‌ای شیوا در کنار کلمه شیوایی دیگر باشد تا درنهایت در کنار فرهنگ و آثار جدید ادبی، برای آنان یک گنجینه گسترده زبانی و یک محصول وسیع لغوی فراهم آورد و اعتراف می‌کنم که آنچه نوشته‌ام تنها نگاهی مختصر و کوتاه و گذرا به این نوع ادبی بوده است. وَاللهُ وَلِیُّ الْهُدی وَالتَّیسیرِ.
شوقی ضیف
قاهره، اول فوریه سال ۱۹۵۴ میلادی
[فصل اول]: معنی «مقامه»
۱- معنی لغوی
وقتی که به شعر جاهلی مراجعه میکنیم درمی‌یابیم که کلمه «مقامه» به دو معنی به کار می‌رود؛ یکبار به معنی شورا یا انجمنِ قبیله، به شکلی که در سخن «زهیر» چنین آمده است:
وَ فیهِمْ مَقاماتٌ حِسانٌ وُجُوهُها وَ أَنْْدِیَۀٌ یَنْْتابُهَا الْقََوْلُُ و الْفِعْلُُ ترجمه: «در میان آنها مجالسی است که زیبا و با شکوهاند و انجمن‌هایی است که در آنها گفتار و کردار پیاپی فرا می‌رسد».
یکبار هم به معنی جماعت و گروهی است که در این مجلس یا انجمن گرد هم می‌آیند که آن هم در سخن «لبید» بدین شکل به کار رفته است:

ترجمه: «گروهی ستبر گردن گویا آنها از جنیان هستند و در پیشگاه پادشاه ایستاده‌اند».
پس این کلمه از آغاز عصر جاهلی به معنی مجلس یا گروهی که در آن گرد آمده‌اند می‌باشد. پس از آن در دوره اسلامی این کلمه به معنی مجلسی است که در آن شخصی در حضور خلیفه یا غیرخلیفه می‌ایستد و به موعظه و سخنرانی می‌پردازد. به همین دلیل، [میبینیم که مقامه] به معنی سخنانی که در آن جلسه ایراد شده است به کار می‌رود و چون به دوره‌های بعد می‌رسیم مقامه به معنی سخنرانی کردن به کار رفته است.
بر این اساس این کلمه معنی ایستادن را از دست داد و به سخنانی اطلاق گشت که شخص در جمعی - چه ایستاده و چه نشسته - بیان می کرده است. بدیع‌الزّمان در مقامه «وعظیّه»، مقامه را به این معنی به کار برده است، وقتی که می‌بینیم ابوالفتح اسکندری در مقام واعظ، در میان مردم وعظی زیبا ایراد میکند و عیسی بن هشام از آن سخنان به شگفت
درمیآید و به یکی از حاضران میگوید: «این مرد کیست؟ و او در پاسخ میگوید: غریبه‌ای است که تازه آمده است، او را نمی‌شناسم. تا پایان مقامه‌اش شکیبا باش».
۲- معنی اصطلاحی
بدیع‌الزّمان در میانِ ادیبان اوّلین کسی بود که به کلمه «مقامه» معنی اصطلاحی را بخشید، یعنی از آن برای اشاره به مقاماتش سود برد. تمامیِ آن مقامات، تصویر بخش سخنانی است که در میان جمع بیان می‌گردد در نتیجه معنی کلمه مقامه در نزدِ او به معنایِ گفتار و سخن، نزدیک است.
او معمولاً این گفتار را به شکل داستان‌هایی کوتاه طراحی میکند که کلمات و اسلوب‌های خوش آیندی دارند؛ و برای همۀ داستانهایش یک راوی به نام عیسی بن هشام انتخاب می‌کند و یک قهرمان به نام ابوالفتح اسکندری که به شکل یک ادیب سائل ظاهر می‌شود و همواره به خاطر قرار گرفتن در میان مردم و سخنان زیبایی که در خلال گفتگو با ایشان بر زبان می‌راند، آنها را به شگفتی می‌آوَرَد.
این داستان فاقد گره و پیرنگ است. به احتمال قوی بدیع الزمان توجهی به این موضوع نداشته است چرا که او در صدد خلق داستان نبوده؛ بلکه او میخواسته سخنانی را برای شاگردانش بیان کرده و در اختیارشان بگذارد تا به آنها شیوه ها و اسالیب زبان عربی را بیاموزد و آنان را نسبت به الفاظ برگزیده‌اش آگاه نماید.
بنابراین مقصود از مقامه از همان ابتدا، آموزش دادن بوده و شاید به همین دلیل بدیع‌الزمان آن را مقامه نامیده و به آن، نام داستان و یا حکایت نداده است. مقامه چیزی بیش از یک گفتار کوتاه نیست و تمام موضوع این است که بدیع‌الزمان کوشیده است تا این گفتار ترغیبکننده باشد، در نتیجه آن را به شکل داستان بیان کرده است. این مطلب بر بسیاری از محقّقان امروزی پوشیده و پنهان می‌باشد و آن را نوعی داستان‌سرایی دانسته‌اند و آن را با داستان‌های جدید مقایسه نموده‌اند و عیب و نقصِ زیادی در آن یافته‌اند. این تفسیر و برداشتی است از کاری که بدیع الزمان قصد انجام آن را نداشته است زیرا منظور و مقصودِ او تماماً این بوده است که در مقابل چشمانِ شاگردانش مجموعه‌هایی از اسلوب‌های زیبای سخن گفتن به زبان عربی قرار دهد تا اینکه بر ساختن و مهارت آن توانا شده و در نگارشهای ادبی خویش پیشرفت نمایند.
بدیع‌الزمان مقامه‌ها را به صورت داستانی آورده است که در آن گفتگوهای محدودی وجود دارد و در برگیرندۀ مسائلی است که جوانان برای آگاهی یافتن از آنچه نوشته و آفریده است ترغیب شوند؛ و قهرمان داستان را ادیبی سائل برگزیده است تا ایجاد انگیزه و علاقه را کامل نماید.
۳- ویژگی‌ها و صفات
بنابر آنچه گذشت مقامه، داستان نیست بلکه یک سخن ادبی بلیغ و شیواست و به هنرنمایی نزدیک‌تر است تا به داستان؛ چرا که مقامه فقط در ظاهر شکل داستان دارد ولی در حقیقت نوعی هنرنمایی است که بدیع‌الزمان و دیگران آن را به ما عرضه میکنند تا از یک سو از اتّفاق مشخّصی آگاه و از سویی دیگر، با اسلوب‌های زیبا و ممتازی آشنا شویم؛ البتّه حادثه‌ای که برای قهرمان داستان روی می‌دهد اهمیّت چندانی ندارد زیرا هدفِ اصلی نیست؛ هدف، آموزش دادن و اسلوبی است که حادثه به وسیله آن بیان می‌شود. از این رو در مقامه لفظ بر معنی غلبه دارد و معنی چیزِ قابل ملاحظه‌ای نیست و تنها ریسمان باریکی است که اهداف آموزشی [همچون لباسی] بر روی آن پهن [و آویزان] میشوند.
شاید این مسأله همان چیزی است که باعث شده تا مقامه از وقتی بدیع‌الزمان آن را به وجود آورد به دنبال زیبایی و شیوایی کلمه و شیفتگی ذاتی زبان باشد پس جوهره داستان در آن پایه و اساس نیست بلکه پایه و اساس، نمای بیرونی و آرایش لفظی است. این مسأله به نحوی هم مفید بود و اهل ادب به سمت یک ثروت لفظی کشانده شدند و شروع به ایجاد شکل‌های جدیدی از تعبیر و بازگو کردن مطالب کردند ولی این کار در یک محدوده سطحی انجام گرفت.
گویی مقامهنویسان به عقلهایشان لجام زده و عنان زبانهای خویش را رها ساخته بودند. آنها مقامه را به سمت توصیف حالتهای روانی و دگرگونی آن سوق ندادند و برای عقل نیز این مجال را فراهم نیاوردند که از عواطف سخن بگوید و آن را تجزیه و تحلیل کند و تنها آن را به محدوده صرفاً لفظی هدایت کردند؛ چرا که همه شیفتگی آنها به لفظ بود و سجع تمام آن چیزی بود که در میان زیباییهای زبان و شیوه های بیان، مجذوبشان میکرد و از زبان و اسرار آن، تنها صنایع بدیعی بود که از آن لذّت میبردند.
بدیع‌الزمان در نگارش مقامه‌اش پیش رفت و برای مقامهنویسان نمایی یکدست از این نوع ایجاد کرد؛ حریری کار او را ادامه داد و کسانی که در مقامه‌نویسی جانشین آن دو شدند آن را وسعت دادند و آن را نه تنها در آموزش روش‌های زیبای بیان بلکه در امور مختلف علمی هم به خدمت گرفتند. پس علم نحو و فقه و پزشکی را در ضمن آن آوردند و در آن مباحثه‌های خیالی قرار دادند همانطوری که گهگاه در آن به گوشه‌هایی از وضعیت جوامعشان میپرداختند؛ ولی هرگز قید و بندهای لفظ و سجع‌های آن را از پای مقامات نگشودند و تلاشی برای رهایی مقامه از زنجیر صنایع بدیعی و بارسنگین زبان و واژگان دشوارش صرف ننمودند، بلکه آن مسائل ملاک سنجش مهارت و اُستادی آنها شده بود.
۴- در ادبیّات جهان
مقامه خیلی زود در محافل ادبی پارسی شناخته شد. قاضی‌حمیدالدّین ابوبکر بن عمر بلخی ۲۳ مقامه را به سبک مقامات حریری تألیف کرد و در سال ۵۵۱ هـ آن را به اتمام رسانید؛ ضمناً مقامه در محافل یهودی و مسیحی شرق نیز شناخته شده بود. آنها، مقامات را ترجمه میکردند و مشابه آن را به دو زبان عبری و سریانی بوجود میآوردند.
چنانکه می‌دانیم عناصر بسیاری از داستان‌نویسی عربی از اواخر قرون وسطی و میانه‌های سبز فایل به اروپا راه پیدا کرد؛ مخصوصاً آن داستان‌هایی که موضوعش، سفرها و موجودات عجیب و غریب است و هر روز محقّقان زمانهی ما ثابت میکنند که روحیهی عربی و عموماً شرقی نه تنها به آثار فاخر بلکه به داستانهای محلّی و بومی نیز راه یافته است.
از آغاز قرون وسطی، آمیختگی میان شرق و غرب وجود داشت. این رابطه حتّی به پیش از آن به سده‌های نخستین باز می‌گردد. به همین دلیل این ادّعا که مقامه عربی راهِ نفوذ خود را به سوی ادبیات اروپا پیدا نمود ادّعایی سست و بی‌اساس نیست. ضمناً از آن جایی که مقامه، جزئی از جنبش ادبی عرب است و بخشی از این میراث سترگی است که از عرب‌ها به اروپا انتقال یافت، پس ادبیات اروپا به تعامل با آن پرداخته و دستخوش تغییرش ساخته است.
این ارتباط با ادبیات مشرق زمین، چه فارسی و چه عربی از زمان ایجاد حرکت «رُمانتیسم» بود. بطوری که از‌ آثارِ «ویکتورهوگو» از فرانسه، «گوته» از آلمان و «بیرون و اسکات» از انگلستان می‌توان به این مسأله پی بُرد. وقتی به مقامات حریری بر می‌گردیم، می‌بینیم که خاورشناسان به آن توجّه نشان داده‌اند و نمونه‌هایی از آن به زبان‌های لاتین، آلمانی و انگلیسی ترجمه شده است و این بدین معناست که مقامات ترجمه شده و در مقابل چشمان این گروه نهاده شده تا آن را بخوانند و از آن تأثیر بپذیرند.
البته باید توجه داشته باشیم که تأثیر مقامات بصورتی محدود بوده است مخصوصاً هنگامی که بین مقامات و به عنوان مثال کتاب«أَلْفَ لَیْلَۀٍ و لَیْلَۀ=هزار و یک شب» مقایسه‌ای صورت دهیم؛ چرا که کتاب اخیر دارای یک موضوع داستانی روشن است و به همین خاطر اروپائیان به این کتاب روی آورده و تأثیر زیادی به ویژه از ابعاد خیالیاش پذیرفته اند. امّا تأثیر مقامات را به سختی می‌توانیم دریابیم چرا که اساس آن بر پایه داستان نیست بلکه اساس آن، اسلوب زبانی و آرایۀ سجع و صنایع ادبی آن میباشد. با وجود این، ممکن است اثر آن را در برخی از داستان‌های اسپانیایی که زندگی آوارگان و گدایان را توصیف می‌کند ببینیم. شاید جالب باشد که بدانیم این داستانها هم، دارای قهرمانی به نام پیکارون(Picaroon) است که در بعضی از جهات شبیه ابوالفتح اسکندری در مقامات بدیع‌الزمان و ابوزید سروجی در مقامات حریری می‌باشد.
این مطلب بدین معنی نیست که مقامات، تأثیر فراوانی در ادبیات اروپا بر جای گذاشته است بلکه تأثیر آن ضعیف بوده و همچنان نیز ضعیف است به این علّت که مقامه بر پایه یک طرح واقعیِ داستانی، استوار نمی‌باشد. در نتیجه به اندازه کتاب«هزار و یک شب» در آداب و رسوم دیگر اقوام رسوخ نکرده و به آثارشان راه نیافته است.
[فصل دوم]: پیدایش مقامه توسط بدیع‌الزّمان
۱- بدیع‌الزّمان
ابوالفضل احمدبن حسین بن یحیی، مشهور به بدیع‌الزّمان به سال ۳۵۸هـ، در شهر همدان که یک شهر کوهستانی در ایران است متولّد شد. در کتاب رسائل او که به چاپ رسیده، اشارههای گوناگونی وجود دارد که نشان می‌دهد او از یک خانواده اصیل عرب است که در آنجا اقامت داشته است. در آغاز یکی از نامههایش، متواضعانه به کسی که برایش نامه فرستاده است می‌گوید: «من عبدالشّیخ و نامم احمد و زادگاهم همدان و محلّ رشد و شکوفائیم تَغْلِب و اصل و نسبم از مُضَر می‌باشد». در نتیجه، آنطور که گمان می‌رود ایرانی نیست بلکه او یک عرب مُضَری و تغلبی است.
پدرش او را تحت تعلیم و تربیت قرار داد و در درس علما و ادبا در شهر خودش حضور یافت و دروس دینی، زبانی و ادبی که به رشد فکریاش کمک میکرد را نزد آنان فراگرفت. از مهمترین اساتید وی ابوالحسن احمدبن فارس، صاحب کتاب «المُجْمَل» بوده که میان آنها مکاتباتی صورت گرفته است. بدیع‌الزّمان در یکی از نامه‌هایش به او می‌گوید:

ابعاد یادگیری مادام العمر

تعاریف

منبع

خود مدیریتی

خود مدیریتی به نیروهای درونی برای ایجاد تحول، افزایش قدرت تولید و افزایش توانایی‌های مدیریتی افراد تاکید می‌کند.

(دیر^[۴۲]، ۱۹۷۶؛ سلیگمن^[۴۳]، ۱۹۹۰ و الیس^[۴۴]، ۱۹۹۸).

یادگیری چگونه یادگیری

از انجایی که چالش‌های مطرح در جهان به سرعت در حال تغییر هستند به منظور مقابله با شرایط جدید ناشی از تغییر و تحولات محیط پیرامون افراد در زندگی شخصی و کاری خود یاد بگیرند که چگونه بیاموزند تا به رضایت در زندگی بتوانند دست یابند.

(یونسکو و کمیسیون بین المللی آموزش قرن بیست و یک، ۲۰۱۱).

ابتکار و نوآوری

نوآوری، عبارت‌ است از تغییر معنی‌دار که برای بهبود خدمات و فرایندهای‌ سازمانی و ایجاد ارزش‌های جدید برای ذینفع‌ها سازمان‌ها صورت‌ می‌گیرد و برای دست‌یابی به ابعاد جدید عملکرد بر رهبری سازمان‌ تمرکز دارد.

(فارست-باو و بوئر، ۲۰۰۷).

قابلیت جمع آوری اطلاعات

از آنجایی که توسعه یادگیرندگان ماام العمر در مرکز و نقطه ثقل رسالت مؤسسات آموزش عالی می‌باشد باید اطمینان حاصل شود که افراد؛ دارای توانایی‌های فکری، استدلال و تفکر انتقادی‌اند و به یادگیرندگان برای ساخت چهارچوب یادگیری چگونه یادگیری کمک شود علاوه بر این دانشکده‌ها و دانشگاه‌ها باید پایه و اساس رشد مستمر یادگیرندگان را از طریق فرصت‌های شغلی و نیز نقششان به عنوان شهروندی آگاه و عضو جامعه فراهم کنند.

(کمیسیون آموزش عالی میانه آمریکا^[۴۵]، انجمن غربی مدارس و دانشکده ها^[۴۶] و انجمن جنوبی مدارس و دانشکده‌ها^[۴۷]، بی تا).

قابلیت تصمیم‌گیری

تصمیم انتخابی است‌ که از میان گزینه‌های ممکن صورت می‌گیرد.

(ریزن، ۲۰۰۰؛ دفت، ۲۰۰۵ ).

خود تنظیمی

دانش آموزان مهارت‌هایی برای طراحی، کنترل و هدایت فرایند یادگیری خود کسب می‌کند و برای یادگیری تمایل دارند و قادر اند کل فرایند یادگیری خود را مورد ارزیابی قرار دهند و در مورد آن بیاندیشند. همچنین خود تنظیمی در یادگیری از دید اسکراو و بروکس توانایی دانش آموزان برای درک و کنترل یادگیری شان است که امری بسیار مهم در موفقیت مواد درسی به حساب می‌آید و آن‌ ها را به یادگیرندگانی اثربخش و کارآمد تبدیل می‌کند.

(بری^[۴۸]، ۱۹۹۲) و (اسکراو و بروکس^[۴۹]، ۲۰۰۰).

خود کنترلی

خود کنترلی کارکرد اصلی و کلید مهم موفقیت در زندگی به حساب می‌آید.
داسی و لنان بیان می‌دارند که مجموعه ای مجزا از انگیزش‌ها در رفتار منجر به دستیابی به موفقیت‌های مادام العمر، سطح بالا و خلاق می‌شود. این نگرش‌ها و رفتارها شامل موارد خود کنترلی، کارسخت، پشتکار و استقامت و عزم و اراده می‌باشد.

داسی و لنان^[۵۰]، (۲۰۰۰) و (بومیستر و همکاران^[۵۱]، ۲۰۰۷)

اقتباس از کوچکی (۱۳۹۱)
با توجه به اهمیت مطالب ذکر شده تحقیق حاضر به دنبال بررسی رابطه بین نوآوری دانشگاهی و گرایش دانشجویان به یادگیری مادام العمر با واسطه گری مهارت اعضای هیات علمی در فرایند یاددهی – یادگیری می باشد.
۱-۳-ضرورت و اهمیت تحقیق
چالش های عمده ای که مدیران در قرن ۲۱ با آن روبرو هستند چگونگی استفاده از استعدادها و توانایی های بالقوه افراد می باشد تا نوآوری های سازمانی را تسریع نمایند. برای نیل به این هدف مدیران و کارکنان سازمان ها می توانند با آگاهی از میزان خلاقیت و تقویت آن از حداکثر توانمندی های فکری، ذهنی و عقلی خود در جهت پویا کردن سازمان بهره گرفته و از طریق ایجاد، پرورش و کاربردی نمودن خلاقیت، روحیه جسارت علمی، ‌ انتقاد گری و انتقاد پذیری، روحیه علمی و پژوهش را در تک تک کارکنان سازمان تقویت کند. بر همین اساس میتوان گفت نوآوری لازمه حیات سازمانی و استمرار بقاء و ماندگاری و تأثیر گذاری آنها در دنیای رقابتی و پیچیده داخلی و بین المللی می باشد. در این شرایط اگر سازمانی در جهت نوآوری اقدام جدی انجام ندهد قطعاً‌ با شکست روبرو خواهد گردید؛ زیرا توسعه علم و تکنولوژی و ورود کالا و تولیدات جدید به قدری زیاد است که سازمان های غیر پویا و بدون خلاقیت و نوآوری، خیلی سریع از صحنه رقابت خارج شده و امکان تأثیر گذاری و مقابله با مسائل جدید را از دست می دهند و تبدیل به سازمان های بسته و ایزوله می گردند که این عامل سبب عقب ماندن سازمان و عدم انجام موفقیت آمیز مأموریت های سازمانی آن می گردد(تولایی ، ۱۳۸۷)
ضرورت وجود خلاقیت و نوآوری در سازمان ها تا حدی رسیده است که برخی منابع نبود خلاقیت و نوآوری را با نابودی سازمان در دراز مدت یکی دانسته اند . همچنین اهمیت نوآوری در موفقیت سازمان ها تنها منحصر به بخش های تولیدی کشور نیست. بلکه این مساله در بخش های خدماتی از جمله دانشگاه ها ، که پرورش دهنده منابع انسانی آینده هستند، صادق بوده و اهمیت بیشتری نیز می یابد . (حسینی و همکاران ، ۱۳۸۹).
نوآوری در محیط کار، درک مسأله، ارائه ایده‌ها و راه حل‌های جدید، ارتقاء و یافتن اثبات منطقی برای آن‌ ها، و ایجاد مدل‌های کاربردی فرآیندی پیچیده است که اغلب با دشواری، موانع و ناکامی همراه است و این درحالی است که اغلب افراد طرفدار حالت پایدارند و در برابر عدم امنیت و عدم اطمینان مربوط به تغییرات ایجاد شده در اثر نوآوری مقاومت می‌کنند و نیز از طریق یادگیری می‌توان از مقاومت‌ها و عدم اطمینان به وجود آمده از تغییرات ناپایدار حاصل از نوآوری و به کارگیری سیستم نوآورانه جلوگیری کرد (کوچکی ، ۱۳۹۱) یکی از انواع یادگیری ها که می تواند به نوآوری دانشگاهی کمک شایان توجهی کند یادگیری مادام العمر است . امروزه دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالی به عنوان مکان‌های کلیدی برای توسعه یادگیری مادام العمر در نظر گرفته می­شوند. یادگیری مادام العمر می‌تواند به عنوان مجموعه ای از اصول راهنما برای توسعه مؤسسات آموزش عالی ارائه شود. برای ایجاد و توسعه یادگیری مادام العمر در آموزش عالی، مؤسسات نیازمند توسعه آگاهی نظام‌مند و تحلیل ارتباطات داخلی بین سطوح گوناگون سازمان‌های خود و درک چگونگی وابستگی این عوامل با تعاملات شناختی و عاطفی یادگیری هستند. یادگیری مادام العمر تعقیب کننده اهداف عمومی مانند عمومی‌سازی آموزش هم در کیفیت و هم در کمیت و اقامه کننده اصل یادگیری واقعی در آموزش اجباری و تسهیل کننده توسعه و پیشرفت از تحصیل به کار است. برای این منظور نیاز به عزم ملی در سطح جامعه و آموزش عالی است و بایستی این نگرش به واقعیت و باور در ذهن افراد جامعه تبدیل شود (محمدی مهر و همکاران ، ۱۳۹۰).
تحقق یادگیری مادام العمر مستلزم استفاده اساتید دانشگاهی از روش های یاددهی – یادگیری نوین است که یکی از آنها مهارت های هفتگانه اعضای هیئت علمی در چرخه یادگیری است . که با بررسی این مهارت ها می توان فهمید اساتید در کدام یک از مهارت ها توانایی بیشتری دارند و همچنین نقاط قوت و ضعف را در فرایند یاددهی – یادگیری شناسایی کرد که در نتیجه آن می توان میزان توسعه یادگیری مادام العمر را سنجید و رابطه آن را با نوآوری دانشگاهی بررسی کرد .
بر این اساس تحقیق حاضر به بررسی رابطه بین نوآوری دانشگاهی و گرایش دانشجویان به یادگیری مادام العمر با واسطه گری مهارت اعضای هیئت علمی در فرایند یاددهی – یادگیری می پردازد .
۱-۴- اهداف پژوهش