تغییر از رفتاربه محیطبه ساختاربه رفتار

دسته بندی دیگر، ناشی از با واسطه موثر بودن عامل تغییر است که آن را می توان به شکل زیر نشان داد:
الف ¬ ب ¬ ج
مثال: تغییر در محیط باعث تغییر در ساختار، و تغییر در ساختار به نوبه خود باعث تغییر در رفتار، یا اینکه تغییر در محیط باعث تغییر در رفتار و تغییر در رفتار باعث تغییر در ساختار می شود.
به نظر می رسد از زوایای دید متعدد و گوناگون دیگر به دسته بندی های نظری و کاربردی دیگری نیز می توان دست یافت.
۲-۵-۲ مدل سیستمی تغییر
در این مدل، تغییر به عنوان سیستمی در نظر گرفته می شود که دارای ورودی، فرایند، و خروجی است. به این ترتیب عوامل تغییر که از محیط بر سازمان وارد می شود و نیز عواملی که از درون سازمان، تغییر را اقتضا می کند به عنوان ورودی سیستم قابل طرح است. بطور کلی فرایند تغییر را می توان شامل خروج از انجماد، دگرگونی و تجدید انجماد دانست. نتیجه یا خروجی سیستم نیز تغییراتی است که در سازمان روی می دهد.

نمودار شماره ۲-۲ نظام فرآیندی تغییر
حیات این سیستم به این است که اولاً خود را درمقابل عوامل تغییر بازنگه دارد و در ثانی پیوسته اطلاعات درباره نتایج تغییرراکسب و تنظیم کند و به صورت یکی از ورودی ها به جریان اندازد.
در متون مدیریت تغییر، مدل سیستمی مورد استفاده دانشمندان قرار گرفته است (رابینز، ۱۹۹۰، ۳۸۶). هر چند اختلاف نگرش یا مقتضای بحث، باعث اختلاف در جزئیات امر شده است. به نظر می رسد بهره گیری از مدل سیستمی برای تجزیه و تحلیل تغییر، ناشی از کاربرد نگرش سیستمی برای تجزیه و تحلیل سازمان است.
در این مدل،پویایی سیستم تغییر ناشی از باز بودن آن و استقرار سیستم بازخور در آن است. سیستم پویا خود را روزآمد و کارآمد نگه می دارد. باید توجه داشت که سیستم تغییر نیز به پویایی، تغییر و تحول نیاز دارد. سیستم پویای تغییر، سیستم اصلی خود و سازمان را پویا نگه می دارد. در مقابل، سیستم تغییر ممکن است نسبتاً بسته و کمتر پویا باشد، بیان کاربردی این واقعیت می تواند این باشد که سیستم تغییر تنها در مقابل بخشی از عوامل مقتضی تغییر حساس باشد، به بیان دیگر ورودی آن دارای محدودیت، و یا اینکه نسبت به نتایج تغییر بی تفاوت باشد. از سوی دیگر سیستم تغییر ممکن است کل سازمان را کاملاً تحت تأثیر قرار دهد و یا تنها به بخشی از سازمان محدود باشد. اگر سیستم تغییر باز باشد، می تواند کل سازمان را تحت تأثیر قرار دهد. همچنین بسته به موقعیت، می تواند تغییر اساسی یا تغییرات فرعی یا اصلاحات ایجاد کند. به نظر می رسد بتوان این دیدگاه را در قالب جدول زیر به نمایش در آورد ( وزین کریمیان ، ۱۳۸۹).
جدول شماره ۲-۴ انواع نظام تغییر و حوزه های تأثیر آنها

۲-۵-۳ مدل تغییر سیستم
در این مدل سازمان به عنوان سیستم در نظر گرفته می شود و جریان تغییر در آن مورد تجزیه و تحلیل واقع می شود.از یک سو، سازمان به عنوان سیستم است که از سویی، خود، سیستم فرعی ای از سیستم (های) بزرگتر (محیط)، و از سوی دیگر دارای سیستم های فرعی است. به این ترتیب اگر سازمان به صورت یک هرم تصور شود، نمودار زیر بیانگر سلسله مراتب این سیستم هاست:

… بیانگر تکرار است
نمودار شماره ۲-۳ سلسله مراتب سیستم های گوناگون ( منبع: وزین کریمیان، ۱۳۸۹)
واضح است که اصلی یا فرعی بودن سیستم نسبی است و به سطح تجزیه و تحلیل بستگی دارد و در واقع نسبتی است که تحلیلگر به سیستم می دهد. به عنوان مثال اگر تجزیه و تحلیل وزارت آموزش و پرورش موردنظر باشد، مدارس را سیستم های فرعی و دولت را فراسیستم می بیند.
سیستم های فرعی نیز، خود دارای سیستم های فرعی است. به این ترتیب می توان سیستم های فرعی را سطح بندی کرد. بر این مبنا، سلسله مراتب سیستم ها نه از رأس و نه از قاعده، به بیان دیگر نه از ابتدا و از انتها حد و مرز قاطعی ندارد و تنها مقتضای سطح مورد نظر، تجزیه و تحلیل است که ابتدا و انتهایی برای این سلسله مراتب قرار می دهد. سلسله مراتب واقعی سیستم ها را می توان در قالب نمودار زیر ترسیم کرد.

نمودار شماره ۲-۴ سلسله مراتب واقعی سیستم ها( منبع: وزین کریمیان، ۱۳۸۹)
این وحدت بیانگر این است که هر گونه تغییر در هر سیستم فرعی یا فرا سیستم در واقع تغییر در سیستم است. همچنین بنابر تعریف سیستم و با توجه به ارتباط و تعامل خرده نظام ها می توان نتیجه گرفت که هر گونه تغییر در هر سیستم فرعی، سیستم های فرعی دیگر را بی واسطه یا با واسطه تحت تأثیر قرار می دهد. بر مبنای این مدل، اگر سیستم ها دارای سلسله مراتب است پس تغییر در سیستم ها نیز سلسله مراتب دارد. بدین ترتیب تغییر در فرا سیستم موجب تغییر در کل سیستم و تغییر در مجموعه سیستم های فرعی (کل) باعث تغییر در سیستم های فرعی به تناسب می شود. از طرف دیگر با توجه به اینکه هر سیستم دارای ورودی، فرایند (عملیات)، خروجی و نظام بازخور است، با نگرش فلسفی، هر گونه تغییر در ورودی سیستم به تغییر در سیستم منجر می شود. بیان کاربردی تر این سخن این است که تغییر موثر در ورودی سیستم به تغییر قابل ملاحظه در سیستم منجر می شود. این م
فهوم را می توان در قالب نمودار زیر نشان داد.

نمودار شماره ۲-۵ الگوی تغییر سبک سیستم
چند و چونی تغییر در سیستم به این بستگی دارد که تغییر در کدام دسته از ورودی ها و با چه کم و کیفی صورت پذیرفته باشد. به نظر می رسد تغییر در ورودی منابع انسانی بویژه تغییرات کیفی، نسبتاً بر سیستم موثرتر است. حال به نوع شناسی این گونه تغییر می پردازیم.
۲-۵-۴ مدل تحول سازمانی شش بخشی تغییر ویس بورد
ماروین ویس بورد با ارائه مدل شش بخشی تحول سازمانی در سال ۱۹۷۶، سعی کرده چارچوبی مفهومی برای تشخیص مسائل و مشکلات سازمانی در فرایند تغییر برنامه ریزی شده ارائه کند. این مدل که هنوز نیز به طور وسیعی توسط کارگزاران تحول سازمانی به کار برده می شود، نمودار این مطلب است که برای تشخیص مسائل و مشکلات سازمانی چه جاهایی راباید جستجو کرد و در پی یافتن چه چیزی بود. در این راستا، شش بخش سازمانی به شرح زیر شناسایی شده است: